Personalmanagement: So werden Leistungsdaten aussagekräftig

Häufig werden der Nutzen und die Genauigkeit von Leistungsdaten im Personalwesen kritisiert. Daten zum Performance Management gelten meist als zu subjektiv und unvollständig. Warum HR-Manager sie trotzdem nutzen sollten.

Wenn mich Kunden fragen, wie man gewährleisten kann, dass mehr Aktivitäten im Leistungsmanagement, wie die Festlegung von Zielen und Beurteilungen, erfasst werden, frage ich sie zuerst: „Wer wird sich die Informationen ansehen außer dem Mitarbeiter und seinem Manager?“ Wenn sich sonst niemand die Daten ansieht, gibt es für Manager und Mitarbeiter keinen Grund, diese im System für das Leistungsmanagement zu erfassen. Wenn Manager und Mitarbeiter andererseits wissen, dass diese Daten von anderen Personen im Unternehmen genutzt werden, um Entscheidungen zu treffen, die für sie von großer Bedeutung sein können, werden sie eher versuchen, sicherzustellen, dass die Daten so präzise wie möglich sind.

Beispiele, wie Leistungsdaten für Entscheidungen im Personalwesen genutzt werden können

Analyse der Mitarbeiterfluktuation nach Leistungsfähigkeit
Wenn man weiß, ob leistungsfähige Mitarbeiter das Unternehmen schneller verlassen als durchschnittliche oder leistungsschwache Mitarbeiter, kann man viel über die Zufriedenheit der Belegschaft erfahren. Das kann auch die Grundlage für konstruktive Gespräche sein, in denen Leistungsfähigkeit definiert wird und die wichtigsten Faktoren bestimmt werden, die helfen, leistungsfähige Mitarbeiter zu motivieren.

Prüfung des Zusammenhangs zwischen Leistung, Vergütung und Beförderung
Es kann sehr aufschlussreich sein, zu überprüfen, wie Leistung, Vergütung und Beförderungen der Mitarbeiter in verschiedenen Bereichen des Unternehmens zusammenhängen. Hierbei sollte auch untersucht werden, ob bestimmte Leistungsaspekte einen stärkeren Bezug zu Vergütungen und Beförderungen haben. Werden zum Beispiel Mitarbeiter mit starken zwischenmenschlichen Beziehungen eher befördert oder erhalten sie eher ein höheres Gehalt als Mitarbeiter mit ausgeprägten analytischen Fähigkeiten? Man darf nicht vergessen, dass Entscheidungen über Vergütungen und Beförderungen außer von der Mitarbeiterleistung auch von vielen anderen Faktoren abhängen. Aber es sollte einen bestimmten Zusammenhang geben zwischen dem Beitrag, den Mitarbeiter leisten, und den Entscheidungen des Unternehmens über Bezahlung und Beförderungen.

Ermittlung von Stärken und Entwicklungsbedarf der Mitarbeiter
Daten zur Leistung, zu den Zielvorgaben und Entwicklungszielen von Mitarbeitern können analysiert werden, um festzustellen, ob es hinsichtlich Stärken und Schwächen der Mitarbeiter allgemeine Trends gibt. Dies kann Unternehmen helfen, entsprechende Entwicklungs- und Schulungsstrategien zu entwickeln.

Messung der Effektivität des Managements
Mit Daten zum Leistungsmanagement kann geprüft werden, wie wirkungsvoll Manager ihre Mitarbeiter einbeziehen, um Erwartungen zu definieren, Rollen zu klären, Entwicklungsmaßnahmen zu planen und Bedenken bezüglich der Leistungsfähigkeit auszuräumen. Auf diese Weise lässt sich feststellen, ob Manager wirklich gute Manager sind.

Entdeckung von Mitarbeiterpotenzial
Mit Daten über unterschiedliche Leistungspotenziale, Fähigkeiten und Entwicklungsziele kann ermittelt werden, welche Mitarbeiter Funktionen mit größerem Einfluss und größerer Verantwortung im Unternehmen übernehmen könnten.

Vorhersage der Fluktuation
Immer mehr Unternehmen nutzen fortschrittliche Analyseverfahren, um mit Daten zum Leistungsmanagement die Personalfluktuation vorherzusagen und entsprechende Risiken bereits im Vorfeld abzuwehren.

Beurteilung der Wirksamkeit von Stellenbesetzungen
Mithilfe von Leistungsdaten kann die Qualität von Bewerbern bewertet werden, die über unterschiedliche Wege vermittelt oder aufgrund unterschiedlicher Auswahlkriterien eingestellt wurden. Mit diesen Informationen lassen sich dann die Verfahren zur Stellenbesetzung optimieren.

Bessere Datenqualität im HR führt zu besseren Personalentscheidungen

Je mehr Unternehmen Daten zum Leistungsmanagement nutzen, desto besser wird auch die Qualität der Daten.  Und wenn sich die Qualität der Daten verbessert, werden auch mehr Personen im Unternehmen Gebrauch von den Daten machen. Aber ein Unternehmen muss erst einmal anfangen, die Daten zu verwenden, um diesen positiven Kreislauf anzustoßen. Das heißt, man muss akzeptieren, dass die ersten Daten womöglich ernsthafte Mängel aufweisen. Wenn sich Mitarbeiter im Unternehmen über die Genauigkeit von Leistungsdaten beschweren, sollte man sie darauf hinweisen, dass die Daten zum Großteil von ihnen selbst stammen.

Wenn Führungskräfte, Manager und Mitarbeiter möchten, dass das Unternehmen qualitativ hochwertigere Leistungsdaten nutzt, um Entscheidungen im Personalmanagement zu treffen, dann müssen eben diese Führungskräfte, Manager und Mitarbeiter auch Daten zur Leistung bereitstellen, die von besserer Qualität sind.


Steve Hunt ist Senior Vice President von Human Capital Management Research für SAP SuccessFactors.