HR-Trends 2021: Die wichtigste Kompetenz, um die Pandemie zu überstehen

Unternehmen bietet sich eine großartige Gelegenheit für Veränderung. Und sie beginnt bei den Führungskräften im Personalwesen (HR). Laurie Ruettimann, Autorin, Unternehmerin und Moderatorin des Punk Rock HR Podcast, geht davon aus, dass Self-Leadership die wichtigste Kompetenz im Jahr 2021 sein wird. Selbstführung basiert darauf, sich selbst effektiv zu beeinflussen und zu führen.

„Ich glaube nicht, dass wir eine globale Pandemie überleben, um dann die Dinge auf die gleiche Weise zu tun“, sagte Ruettimann. „Zuvor gefiel es uns, wenn Menschen in einen Raum zusammenkamen, um gemeinsam Ideen zu schmieden. Jetzt, da wir verstärkt im Homeoffice arbeiten, wollen wir, dass Menschen ein Problem lösen, sich bei Bedarf an uns wenden und auch ihre Fähigkeit zum kritischen Denken und ihr Urteilsvermögen einsetzen, um ihre Arbeit zu erledigen. In Performance-Management-Plänen muss dies berücksichtigt werden, um Mitarbeitern zu helfen, produktiv zu sein. Wir müssen uns auf die individuelle Verantwortlichkeit verlassen, um Resultate zu erzielen.“

Dies erklärte Ruettimann kürzlich auf der virtuellen HR-Veranstaltung SuccessConnect. Themen der Konferenz waren vor allem die Zukunft der Arbeit und HR-Trends 2021. Moderiert wurde das Event von Kerry Brown, Vice President des Bereichs Workforce Adoption bei SAP und unter den Gästen war Terry Brown, Chief Human Resources Officer von L.A. Care Health Plan.

HR-Trends 2021: Vielfalt, Gleichberechtigung, Inklusion

Ganz oben auf der Liste der HR-Trends für 2021 stehen für Brown die Themen: Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion. Kein Wunder, denn seine Versicherungsgesellschaft hat 2,2 Millionen Einkommensschwachen und Bedürftigen im Bezirk Los Angeles eine Krankenversicherung ermöglicht. Da L.A. Care bereits von kultureller Vielfalt geprägt ist, schwebt Brown vor, angesichts der Pandemie das Engagement für Gleichberechtigung und Inklusion in den nächsten fünf Jahren zu verstärken und zugleich die wesentlichen Veränderungen am Arbeitsplatz zu meistern.

„Wir sind eine Organisation, die sich von einem Auftrag leiten lässt: ein Krankenversicherungsschutz, der ausschließlich im Bezirk Los Angeles angeboten wird und benachteiligten Menschen mit niedrigem Einkommen offen steht“, erklärte Brown. „Das ist jeder fünfte Angeleno. Wir wollen sicherstellen, dass wir diese Kultur aufrechterhalten. Angesichts der Telearbeit müssen wir sehr kreativ sein und uns überlegen, wie wir das gestalten.“

Resilienz durch Vernetzung

Interessanterweise stieg die Zahl der Teilnehmer bei den Mitarbeiterversammlungen, als L.A. Care damit begann, die Veranstaltungen virtuell abzuhalten. Das Erlebnis mag anders gewesen sein, aber dadurch bekamen die Mitarbeitergespräche einen neuen Stellenwert.

„An unseren virtuellen Mitarbeiterversammlungen nehmen mehr Mitarbeiter teil als früher an den persönlichen Meetings in unserem Büro. Und es werden mehr schwierige Fragen gestellt“, fügte Brown hinzu. „Diese Fragen helfen uns festzustellen, welche Botschaft bei den Mitarbeitern auf Resonanz stößt und welche nicht, und auf welche Bereiche wir uns konzentrieren müssen, an die wir nicht einmal gedacht hatten.“

Als die Mitarbeiter von L.A. Care kürzlich bei einer Mitarbeiterversammlung von den Herausforderungen des Homeschooling berichteten, luden die Führungskräfte sie dazu ein, Empfehlungen abzugeben. Dies führte nicht nur zu flexibleren Arbeitszeitregelungen für Mitarbeiter, die Betreuungsaufgaben wahrnehmen müssen, sondern auch zu regelmäßigen Check-In-Gesprächen mit Mitarbeitern, die alleine leben. Laut Brown haben diese Maßnahmen das allgemeine Leitziel bekräftigt und die Kultur des Unternehmens gefestigt. Die Mitarbeiter L.A. Care werden ebenso gut behandelt wie sie auch die Mitglieder der Krankenversicherung behandeln.

Mitteilung an HR: Spielen Sie nicht den Helden

Obwohl Personalprobleme während der Pandemie in den Mittelpunkt gerückt sind, konzentrieren sich die Gespräche doch eher auf traditionelle Vollzeitmitarbeiter. Dabei wird die steigende Zahl der Freiberufler, die sich in der Gig-Economy von Auftrag zu Auftrag hangeln, nicht berücksichtigt.

„Die Leute beteiligen sich in vielerlei Hinsicht. Doch dies schlägt sich nicht in [Standard-]Personalberichten nieder“, betonte Ruettimann. „Mich beunruhigt ein wenig, dass wir, wenn wir über großartige Initiativen sprechen – Programme zu Vielfalt, Inklusion und Wohlbefinden – nur über ein so kleines Segment von Mitarbeitern sprechen.“

Das Mitarbeitererlebnis verbessern

Das Zweite, was Ruettimann nachts nicht schlafen lässt, ist, wie Personalleiter vergessen können, dass auch sie Mitarbeiter sind. Gestresst und überlastet sind sie Experten für alles geworden – von der Logistik bis hin zum öffentlichen Gesundheitssystem. Nicht selten treiben sie Raubbau am eigenen Körper.

„Wenn eine solche Erfahrung bezeichnend für das Personalwesen ist, kann man sich vorstellen, wie sich der Rest der Belegschaft fühlt“, sagte sie. „Den Leuten, die ich coache, sage ich: ‚Wenn Sie das Mitarbeitererlebnis wirklich verbessern möchten, beginnen Sie bei sich selbst, denn sie können nur etwas reparieren, wenn Sie sich selbst zuerst reparieren.‘ Heldenhaftes Verhalten führt zu Burnout.“

Chance für Veränderung

Der Druck auf berufstätige Frauen ist laut Ruettimann besonders stark geworden. Dies wird deutlich an der Zahl der Frauen, die vorzeitig aus dem Arbeitsprozess aussteigen. Ruettimann ist der Meinung, dass der Wettbewerb um Fachkräfte immer komplizierter werden wird, wenn wir uns nicht mit gesellschaftlichen Fragen wie Kinderbetreuung und Arbeitsteilung im Haushalt befassen.

„Wenn Sie eine berufstätige Frau mit Familie sind, ob in einer traditionellen oder nicht traditionellen Beziehung, denken Sie wahrscheinlich über Möglichkeiten nach, Ihre Arbeit weiter zu reduzieren, um zu Hause zu unterstützen“, erklärte sie. „Das könnte ein privilegiertes Problem sein, aber es ist ein Problem, das seit Jahren in vielen Teilen unserer Wirtschaft gegenwärtig ist. Da der Druck nun an der Spitze der Wirtschaft zu spüren ist, werden wir vielleicht einige Lösungen finden, von denen jeder im gesamten Unternehmen profitieren wird.“

Abschließend machte Ruettimann eine optimistische Anmerkung. In der Gig-Economy sehe sie Chancen für Menschen, die gerne „ihr eigenes Ding“ machen und für etablierte Unternehmen, die einen anderen Gang einlegen möchten.

„Unternehmen haben eine echte Chance, das Ausmaß zu stoppen, indem sie das Performance Management und die Vergütung anders betrachten und anders mit ihren Mitarbeitern kommunizieren, die so gestresst sind“, betonte sie. „Ich glaube an das unerschöpfliche Potenzial der Menschen. Wenn sie es wollen, haben sie die Möglichkeit, die Veränderung zu sein, die sie in ihrem Leben sehen wollen.“

Dieser Artikel wurde ursprünglich auf Forbes.com unter der Rubrik SAP BrandVoice veröffentlicht.