Mitarbeitende mehr in den Vordergrund stellen

Fünf Überzeugungen, die innovative HXM-Führungskräfte jetzt über Bord werfen

Adam Grant, Gastgeber von WorkLife, einem TED-Podcast, empfiehlt uns, Best Practices und Gruppen-Brainstorming durch Netzwerke mit Mitarbeitenden zu ersetzen, die mutig Ideen hinterfragen und mit ihren kritischen Blickpunkten unsere Perspektive erweitern, damit wir vorurteilsfrei zusammenarbeiten können, um gemeinsam das Beste zu erreichen. Ach ja, und wir müssen alle weniger arbeiten.

Grant, der auch Organisationspsychologe an der Wharton School of Business und Bestsellerautor ist, gewährte in einem angeregten Gespräch mit Jill Popelka, President von SAP SuccessFactors, während einer Übertragung von der diesjährigen virtuellen SuccessConnect interessante Einblicke.

Lernkultur vor Leistungskultur stellen

Wie Grant erläuterte, ist eine traditionelle leistungsorientierte Kultur ideal für die Erreichung von kurzfristigen Zielen, greift aber, wenn es um Innovation geht, nur kurz. Er schlug zudem vor Best Practices in „Better Practices“ umzubenennen, um deutlich zu machen, dass es immer noch Verbesserungspotenzial gibt.

„Wenn man im Unternehmen keine Lernkultur hat, erstarrt man in der Zeit und kristallisiert im Grunde genommen die Best Practices der Vergangenheit heraus, die für die Gegenwart nicht mehr relevant sind oder in der Zukunft kaum noch zu Innovationen führen werden”, erklärt Grant. „In einer Lernkultur klammert man nicht derart an der altbewährten Art und Weise, wie man die Dinge schon immer tut, dass man unzugänglich für Experimentieren, Lernen und das Erkunden von neuen Wegen ist … eine Möglichkeit hierzu ist es, die Idee der Best Practices überhaupt fallen zu lassen.“

Menschen ins Boot holen, die uns herausfordern

In einer Lernkultur bedeutet Unterstützung durch Experten, so Grant, ein „Challenge Network“ aus Menschen, die das Selbstbewusstsein haben, die Dinge beim Namen zu nennen – auch wenn sie keine Lösung für ein Problem haben. Den uralten „Vorschlagsbriefkasten“ sollten wir in einen „Problembriefkasten“ umfunktionieren, über den Mitarbeitende Missstände schildern und Vorgehensweisen mit Blick auf die Zukunft hinterfragen können.

„Ihr Challenge Network ist die Gruppe von aufmerksamen Kritikern, denen Sie erlauben, Ihnen den Spiegel vorzuhalten, damit Sie Ihre eigenen blinden Flecken deutlicher sehen können“, meinte er. „Ich bin zu einigen meiner unangenehmsten Kritiker in meinem Arbeitsleben gegangen … und ich habe ihnen gesagt: ‚Ich weiß, ich habe deine Kritik nicht immer angenommen. Manchmal habe ich mich verteidigt und manchmal war ich auch abweisend. Das bedaure ich, weil ich weiß, dass es für mich wichtig ist, dass du meine Denkweise hinterfragst. Falls du also einmal zögerst, weil du Angst hast, du könntest mich verletzen oder unsere Beziehung aufs Spiel setzen, mach dir keine Sorgen. Das einzige, womit du mich verletzen kannst, ist, wenn du mir nicht die Wahrheit sagst.‘“

Auf Inklusion hinarbeiten

Jeder Mensch, der in einem Meeting schon einmal ausgegrenzt wurde, weiß, dass Gruppen-Brainstorming nicht funktioniert. Dem kann durch das so genannte „Brainwriting“ abgeholfen werden, wie Grant erkannt hat. Mit dieser Methode wird Gruppenzwang ausgehebelt und denkerische Vielfalt kultiviert. Zwar werden das zu lösende Problem und die Art der angestrebten Entscheidung nach wie vor von den Führungskräften formuliert, doch beziehen diese die Meinungen aller Anwesenden ein, bevor sie ihre eigene Auffassung darlegen.

„Fragen Sie die Mitarbeitenden schon vorher, damit sie ihre eigenen Gedanken unabhängig voneinander entwickeln können“, so Grant. „Wenn Sie alle Ideen gesammelt haben, können Sie nach und nach die kollektive Intelligenz nutzen, um ihren Denkansatz zu überprüfen und weiterzuentwickeln … Die Menschen sind ehrlicher zu ihnen. Sie werden enger eingebunden und in ihren Fähigkeiten bestärkt. Und Sie selbst lernen mehr und haben am Ende der Diskussion vielleicht eine fundiertere Meinung.“

Auf körperliches und seelisches Wohlbefinden der Menschen Acht geben

Das Thema Burnout kann heute in keiner Expertenrunde zum Thema Arbeitsleben mehr ausgeklammert werden. Grant gab Tipps zur Entlastung der Arbeitskräfte, unter anderem, indem man ihnen mehr Wahlmöglichkeiten eröffnet und sie wissen lässt, dass es Hilfe gibt.

„Versuchen Sie, Ihre Mitarbeitenden zu entlasten. Finden Sie vor allem heraus, welche Aufgaben ihnen am meisten Stress verursachen und sorgen Sie dafür, dass diese Anforderungen sie nicht in die Knie zwingen“, unterstrich er. „Wir können ihnen die Anforderungen ihrer Arbeit nicht ganz abnehmen, aber wir können ihnen mehr Wahlmöglichkeiten und Entscheidungsfreiheit dafür geben, wie sie damit umgehen … Unterstützung ist jetzt das Wichtigste … Wir brauchen einfühlsame Führungskräfte, die die Sorgen und Nöte ihrer Mitarbeitenden ernst nehmen und etwas unternehmen, um sie zu lindern.“

Die Bedeutung von Vorbildern in einem hybriden Arbeitsumfeld

Als Popelka zu bedenken gab, dass Unternehmen die Autonomie der Mitarbeitenden, kulturellen Zusammenhalt und Produktivität ins Gleichgewicht bringen müssen, sprach Grant die wachsende Bedeutung von so genannten „Kulturträgern“ an.

„Kulturträger sind die Menschen, die in besonderem Maße die Werte und Normen eines Teams oder einer Organisation vorleben … Sie sind in der hybriden Arbeitswelt von heute, in der nicht alle immer zur gleichen Zeit im gleichen Raum sein können, besonders wichtig“, unterstrich er. „Achten Sie darauf, dass diese Vorbilder in den entscheidenden Momenten, in denen Kultur gelebt werden muss, bei der Einstellung und Einarbeitung neuer Mitarbeitenden und bei Mitarbeiterversammlungen, präsent sind. Ich möchte, dass die Menschen diese Vorbilder sehen, damit sie beobachten können, wie sie denken und handeln … hören, was sie zu sagen haben, und die Werte und Normen gleichsam durch Osmose von ihnen lernen können.“

Mehr Produktivität durch weniger Arbeitsstunden

Wenn Grant nur eines tun könnte, um das Arbeitsleben ein für alle Mal zu verändern, wäre es dies: aufräumen mit dem Arbeitsethos „Quantität über Qualität“.

„Ich würde die Menschen weniger arbeiten lassen … mir ist kein Beweis dafür bekannt, dass Mitarbeitende in acht unkonzentrierten Stunden voller Ablenkungen produktiver sind, als sie in sechs hoch konzentrierten Stunden pro Tag sein könnten“, führte er aus. „Experimente zeigen Folgendes: Wenn Mitarbeitende wissen, dass sie den fünften Tag hereinarbeiten und eine Vier-Tage-Woche erreichen können, finden sie eine Vielzahl von Möglichkeiten, effizienter und effektiver zu sein und intelligenter und kreativer zu arbeiten.“


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Dieser Blog-Artikel wurde auch auf Forbes.com in der Rubrik SAP BrandVoice veröffentlicht.