DEI&B: Wie führende Marken Vielfalt und Inklusion vorantreiben

Für mehr Vielfalt und Integration am Arbeitsplatz zu sorgen ist kein Kinderspiel. Um dieses Ziel umzusetzen, bedarf es der nötigen Denkweise, Verantwortungsbewusstsein und mitunter schwieriger Gespräche. Nachdem es jahrelang bei Lippenbekenntnissen blieb, lassen Arbeitgeber ihren Worten Taten folgen und investieren mehr in Maßnahmen zur Stärkung von Vielfalt, Gleichheit, Inklusion und Zugehörigkeitsgefühl (Diversity, Equity, Inclusion & Belonging, DEI&B).

Tatsache ist, dass Unternehmen es sich heute nicht mehr leisten können, das Thema DEI&B auf die lange Bank zu schieben. Die Coronapandemie, ein stärkeres Bewusstsein für Rassismus, Klimawandel und die Unzufriedenheit vieler Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben dazu geführt, dass Unternehmen neue Wege finden müssen, um das Potenzial ihrer Angestellten zu entfalten und so diese Herausforderungen zu bewältigen. Chancengleichheit für alle ist eine Möglichkeit, diese Krise zu überwinden.

Es sprechen also viele Gründe dafür, DEI&B zu fördern. In 87 Prozent aller Fälle treffen inklusive Teams bessere geschäftliche Entscheidungen und fällen diese Entscheidungen doppelt so schnell in nur halb so vielen Meetings. Außerdem erzielen Unternehmen mit einem von Vielfalt geprägten Führungsteam 2,3mal mehr Cashflow.

„Die Zeit ist reif [für DEI&B], denn Mitarbeitende verlangen nach mehr. Kunden verlangen nach mehr. Der Planet verlangt nach mehr. Und das Gute dabei ist, dass es funktioniert“, erklärt New-York-Times-Bestsellerautor Baratunde Thurston, der bereits für einen Daytime Emmy Award nominiert war und den Podcast How to Citizen moderiert. Er ist Moderator der neuen Videoreihe Forward Live, die von SAP SuccessFactors gesponsert wird und in der Vordenker offen darüber sprechen, wie sich die Arbeitswelt ein für alle Mal in eine neue Richtung lenken lässt.

Zugehörigkeitsgefühl macht noch erfolgreicher

Um Teams zu Höchstleistungen zu motivieren, darf die menschliche Komponente nicht vernachlässigt werden. Das Gefühl der Zugehörigkeit ist dabei ein wesentlicher Bestandteil eines integrativen Mitarbeitererlebnisses. Ein positives Mitarbeitererlebnis, bei dem alle das Gefühl haben, dazu zu gehören und ihre Stärken in die Arbeit einbringen können, steigert nicht nur die Leistung, sondern auch den Umsatz.

In der ersten Episode von Forward Live, Beyond Talk to Business Beyond Bias, erzählen drei Führungskräfte weltbekannter Marken, die Vorreiter für Inklusion und Vielfalt sind, wie DEI&B am Arbeitsplatz gefördert werden kann.

Motivation ist das A und O für DEI&B

Die Herangehensweise an DEI&B ist für jede Organisation anders. Entscheidend ist, dass Unternehmen ihre interne Motivation begreifen und wissen, welche Ziele sie mithilfe ihrer DEI&B-Initiativen umsetzen möchten. Doch warum ist dieses Thema so wichtig für Unternehmen?

„Es ist sehr aufwändig, DEI&B umzusetzen. Wenn die Motivation dafür nicht klar ist, dann funktioniert das Ganze nicht“, erklärt Oris Stuart, Chief People and Inclusion Officer der US-Basketball-Profiliga NBA. „Basketball ist ein integrativer und allen zugänglicher Sport und wird auf der ganzen Welt gespielt. Unsere Motivation bestand darin, dass unsere Organisation so sein soll wie der Sport.“

Als Stuart vor sieben Jahren zur NBA kam, hatte nur ein Team einen Chief Diversity Officer. Heute feiert die NBA ihre 75-jährige Jubiläumssaison und beschäftigt in 23 Teams Beauftragte für Diversität und Inklusion auf Führungsebene. „Vielfalt, Gerechtigkeit, Inklusion und Zugehörigkeitsgefühl sind Strategien, mit denen wir unsere Organisation ausbauen und auch die nächsten 75 Jahre über relevant bleiben können“, sagt Stuart.

„Bei uns ist der Name Programm: Tapestry“, erläutert Sarah Dunn, Global Human Resources Officer von Tapestry, einem internationalen Konzern, der die Modemarken Coach, Kate Spade und Stuart Weitzmann umfasst. Der englische Begriff „Tapestry“ bedeutet Wandteppich. „Inklusion bildet den Kern unseres Unternehmensziels und unseres Arbeitsverständnisses bei Tapestry. Wir sind der Überzeugung, dass sich mit unterschiedlichen Perspektiven glänzende Ergebnisse erzielen lassen.“

Aber was tun, wenn man beim Weben eines Wandteppichs auf einen Knoten oder Widerstand stößt? Dunn ist der Meinung, dass Spannungen ganz natürlich sind: „Damit ein Wandteppich besonders schön wird, muss man sich mit diesen Spannungen auseinandersetzen. Das gehört dazu, wenn man die richtigen Gespräche führt und ehrlich, offen und transparent ist, um Probleme zu lösen – so schafft man es, dass sich durch das Verweben der einzelnen Bestandteile ein stimmiges Ganzes ergibt.“

Wachstumsorientiertes Denken

Verfechter von DEI&B werden sich auf einen langwierigen Prozess einstellen müssen, da eine Wachstumsmentalität der Katalysator ist, der im Laufe der Zeit Veränderungen ermöglicht. Jason Williams, Senior Vice President für Global Inclusion Strategy bei der multinationalen Mediengruppe Paramount, setzt auf transparente Daten und Verantwortung, um Veränderungen herbeizuführen. „Wandel beginnt dann, wenn Sie jede Stufe im gesamten Verlauf des Mitarbeitererlebnisses verfolgen. Wenn man von Anfang an Messungen vornehmen kann, ist das eine gute Ausgangsbasis.“

Bei den DEI&B-Initiativen von Paramount liegt der Fokus auf Inklusion beim Einstellungsprozess, Zugang zu Möglichkeiten für Mitarbeitende und dem Verständnis, dass Partner Verantwortung zeigen. „Eine der Maßnahmen für unsere Mitarbeitenden ist es, dafür zu sorgen, dass sie Zugang zu Mentoring- und Sponsoring-Programmen haben“, erläutert Williams. „Wir haben diesen Prozess, der in der Vergangenheit sehr informell war, vollkommen neu gestaltet. Vorher musste man jemanden kennen, der dies übernehmen konnte.“

Es ist wichtig, über die eigenen Unternehmensgrenzen hinauszudenken, und Lieferanten, Kunden und Partner in seine DEI&B-Ziele einzubeziehen. „Wir holen neue Partner mit ins Boot und versuchen, über den Tellerrand zu blicken“, betont Williams.

Mitarbeitenden zuhören

Laut einer Studie haben in den USA in der jüngsten Vergangenheit 33 Millionen Beschäftigte aus Unzufriedenheit gekündigt. 44 Prozent der befragten Angestellten gaben an, dass sie aktuell auf der Suche nach einer neuen Stelle sind oder planen, dies in Kürze zu tun. „Die Menschen haben die Wahl“, meint Stuart. „Das Blatt hat sich gewendet – wir müssen dafür sorgen, dass Mitarbeitende sich wertgeschätzt fühlen, sich bei der Arbeit frei entfalten und mitreden können.“

In sogenannten „Listening Sessions“ erhalten Mitarbeitende die Gelegenheit, offen zu reden, ihre Gefühle auszudrücken und gehört zu werden. Laut Dunn müssen Unternehmen auch Selbstreflexion üben und sich dem Stellenwert von Privilegien innerhalb ihrer Unternehmenskultur bewusst werden: „Ein integraler Bestandteil von DEI&B ist es, zuzuhören.“

Dieser Blog-Artikel wurde ursprünglich auf Forbes.com in der Rubrik SAP BrandVoice veröffentlicht.