Wie Tapestry eine vielfältige Arbeitskultur ermöglicht

Sarah Dunn ist seit 14 Jahren Global Human Resources Officer des Modekonzerns Tapestry Inc., der moderne Luxus-Accessoires und Lifestyle-Marken vertreibt. In dieser Funktion hat sie das Unternehmen dabei unterstützt, tiefgreifende kulturelle und gesellschaftliche Veränderungen zu meistern. Tapestry hat die Herausforderungen auf dem Weg zum inklusiven Arbeitgeber bewältigt. Die HR-Organisation hat bei der Umsetzung der Ziele in den Bereichen Vielfalt, Gleichheit, Inklusion und Zugehörigkeitsgefühl (Diversity, Equity, Inclusion, and Belonging, DEI&B) eine wichtige Rolle gespielt.

Tapestry schafft Erfolg durch Vielfalt

Für Tapestry ist eine vielfältige Belegschaft eine entscheidende Voraussetzung für geschäftlichen Erfolg. „Wir sind der Überzeugung, dass sich mit unterschiedlichen Perspektiven glänzende Ergebnisse erzielen lassen. Wir heißen alle willkommen, die bereit sind, gemeinsam mit uns neue Grenzen auszuloten“, bestätigt Sarah Dunn. „Durch Vielfalt entsteht die nötige Kreativität, um unsere Marken mit Leben zu füllen. Vielfalt ermöglicht es uns außerdem, unsere Kunden besser zu verstehen und so mit ihnen zu interagieren, wie sie es wünschen.“ Dieser Fokus auf Inklusion spiegelt sich auch im Firmennamen wider: „Als wir uns vor fünf Jahren umbenannt haben, fiel die Wahl auf ,Tapestry‘ – ein Wandteppich steht sinnbildlich dafür, dass wir in unserem Unternehmen nicht nur unsere verschiedenen Marken, sondern auch unterschiedliche Menschen miteinander verweben“, erklärt Sarah Dunn. „DEI&B ist ganz klar das zentrale Element unserer Personalstrategie und eines unserer wichtigsten strategischen Ziele.“

Führungskräften kommt eine wichtige Aufgabe zu

Doch wie setzt Tapestry seine Vision von Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz um? Die Führungskräfte des Unternehmens spielen laut Sarah Dunn dabei eine entscheidende Rolle: „Unsere Filialleiter halten jeden Tag die Fahne für unsere Marke hoch – sowohl gegenüber unseren Mitarbeitenden als auch gegenüber unseren Kunden“, führt sie aus. „Die direkten Führungskräfte haben den größten Einfluss darauf, ob man sich dem Unternehmen zugehörig fühlt. Und da die meisten unserer Beschäftigten in unseren Filialen arbeiten, tragen unsere Filialleiter entscheidend dazu bei, eine Kultur der Inklusion zu schaffen und eine vielfältige Belegschaft sicherzustellen.“

Tapestry weiß außerdem sehr genau, dass die DEI&B-Strategien des Unternehmens alle miteinbeziehen müssen. „Um erfolgreich zu sein, muss die Führungsetage die Probleme, die es zu bewältigen gibt, klar im Blick haben“, betont Sarah Dunn. „Deshalb bieten wir unseren Führungskräften Anreize, die Inklusionsziele umzusetzen, und unsere Geschäftsleitung trägt Verantwortung dafür, dass wir unsere DEI&B-Ziele erreichen.“

Weniger Voreingenommenheit und bessere Kommunikation

Oberste Priorität für das Unternehmen habe es, Voreingenommenheit im Prozess zu beseitigen. „Wir verfolgen den Ansatz, unsere Führungskräfte nicht anzuweisen, vielfältige Bewerber einzustellen. Vielmehr stellen wir sicher, dass sie für jede offene Stelle ein vielfältiges Spektrum an Bewerbern zu Vorstellungsgesprächen einladen. Wir gehen davon aus, dass wir mit solchen Vorgaben nach und nach mehr Vielfalt in unserer Belegschaft erreichen können.“ erläutert Sarah Dunn

Ein weiterer Schwerpunktbereich für Tapestry ist die Kommunikation von Karrieremöglichkeiten. „Unsere Mitarbeitenden haben uns zurückgemeldet, dass sie sich nicht immer unbedingt über alle Karrieremöglichkeiten im Klaren waren. Wir haben deshalb daran gearbeitet, die Sichtbarkeit neuer Stellen im Unternehmen zu verbessern, indem wir sie frühzeitig und auf vielen Kanälen ausschreiben, damit unsere Mitarbeitenden ausreichend Zeit haben, sich zu bewerben. Dies trägt dazu bei, die Voreingenommenheit zu verringern, und sorgt für Chancengleichheit für alle“, merkt Sarah Dunn an. „Mit der Lösung SAP SuccessFactors Succession & Development können wir außerdem genau überwachen, wer sich in unserer Nachfolge-Pipeline befindet und welche Unterstützung und Weiterbildungsmöglichkeiten wir diesen Mitarbeitenden bieten.“

Messen der Auswirkungen von DEI&B – Programmen

Sarah Dunn hält es für wichtig, die Fortschritte bei der Umsetzung von DEI&B-Programmen zu messen, um die Auswirkungen verstehen zu können. Tapestry hat deshalb einen Inklusionsindex eingeführt, in den Daten der regelmäßigen Zufriedenheitsumfragen einfließen. Er gibt Aufschluss darüber, welche Fortschritte das Unternehmen verzeichnet. Zweimal jährlich bewerten die Mitarbeitenden Aussagen wie „Ich habe keine Angst, Probleme zur Sprache zu bringen“, „Für meine Führungskraft hat Inklusion Priorität“ und „Ich habe das Gefühl, dass es an meinem Arbeitsplatz eine Kultur der Inklusion gibt“.

Die Personalabteilung analysiert dann, wie einzelne Gruppen auf diese Fragen antworten. „Wir analysieren die Ergebnisse nach ethnischer Herkunft, Geschlechtsidentität oder sexueller Orientierung“, erläutert Sarah Dunn. „So können wir die Wirkung unserer DEI&B-Strategien sehen und herausfinden, wo es weiterhin Verbesserungspotenzial gibt, damit unsere Mitarbeitenden sich zugehörig fühlen.“

Laut Sarah Dunn spielt Technologie eine wichtige Rolle bei der Messung der Fortschritte. SAP-SuccessFactors-Lösungen unterstützen Tapestry wesentlich bei der Datenerfassung und -analyse und liefern so aussagekräftige Erkenntnisse, wie sich Veränderungen umsetzen lassen. Das Unternehmen fördert außerdem das Mitarbeiterengagement, indem es mit SAP-Tools für die Zusammenarbeit mit einer auf unterschiedliche Standorte verteilten Belegschaft kommuniziert.

Schaffen einer inklusiven, psychologisch sicheren Arbeitskultur

Sarah Dunn ist fest davon überzeugt, dass Tapestry auf dem Weg zu einem inklusiven Arbeitsumfeld, in dem sich alle psychologisch sicher fühlen, bereits viel erreicht hat. „In manchen Bereichen sind wir anderen Unternehmen voraus“, stellt sie fest. „Vor 25 Jahren waren wir zum Beispiel eines der ersten Unternehmen, das medizinische Leistungen für gleichgeschlechtliche Partner angeboten hat. In den letzten Jahren haben wir viel daran gearbeitet, unseren Führungskräfte die nötigen Kompetenzen zu vermitteln, um genderfluide Teammitglieder zu unterstützen.“

Um die Aufmerksamkeit noch stärker auf Verhaltensweisen und den kulturellen Wandel zu lenken, hat das Unternehmen darüber hinaus das neue Lernangebot „Inclusion Works“ für Teams und Filialleiter entwickelt. „Wir hoffen, dass wir dadurch die Umsetzung unserer DEI&B-Ziele weiter voranbringen und die gewünschten Verhaltensänderungen bewirken“, führt Sarah Dunn aus.

Nach ihrer Einschätzung gibt es jedoch noch viel zu tun. „Es gibt zahlreiche Ausprägungen von Vielfalt, und wir brauchen jede einzelne in unserem Unternehmen“, resümiert sie. „Ich glaube, dass im Hinblick auf den kulturellen Wandel noch viel Arbeit vor uns liegt. Das gilt mit Sicherheit für das Thema Repräsentation. Aber ich bin der Meinung, dass wir das Richtige tun, um diese Ziele langfristig zu erreichen.“