Sascha Dietsch, Product Security Associate bei SAP, erinnert sich noch gut daran, wie ein ebenfalls dem Autismus-Spektrum angehöriger SAP-Kollege ihn motivierte, sich zu bewerben.
Schätzungen zufolge gehört etwa 1 Prozent der Weltbevölkerung dem Autismus-Spektrum an. Hierunter versteht man unterschiedliche Merkmale, die Menschen aufweisen können und die sich darin äußern, dass sie anders als die meisten ihrer Mitmenschen kommunizieren, lernen, sich verhalten und mit anderen interagieren.
Sascha Dietsch gehört zu dieser Gruppe. „Der Autismus ist bei jedem unterschiedlich ausgeprägt“, erklärt Sascha. Bevor sich die Begriffe Neurodiversität und Neurodivergenz zur Beschreibung dieser Unterschiede in den Gehirnfunktionen und den Verhaltensweisen durchsetzten, wurde Autismus häufig als Behinderung eingeordnet. Heute lehnen die meisten Menschen aus dem Autismus-Spektrum diese „Etikettierung“ als Behinderung ab. Neurodivergenz bedeutet einfach nur: anders, nicht behindert.
Laut Sascha klassifizierten dagegen neurotypische Personen, die Neurodivergenz als „Behinderung und Beeinträchtigung“ betrachteten, die unterschiedlichen Verhaltensweisen, Kommunikations- und Interaktionsmuster eines Menschen mit Autismus vielfach als Behinderung.Leider können es diese Unterschiede Menschen mit Autismus manchmal schwer machen, sich in konventionellen Vorstellungsgesprächen gut zu präsentieren. Dies trägt zur mehr Arbeitslosigkeit beziehungsweise zur höheren Unterbeschäftigung in dieser Gruppe bei.Um Einstellungsverfahren fairer zu gestalten und eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die Menschen mit Autismus einschließt, hat SAP 2013 das „Autism at Work“-Programm ins Leben gerufen.
„Autism at Work“-Programm
Mit einem speziellen Team, das sich um eine inklusive Arbeitsumgebung für Menschen mit Autismus kümmert, bietet das „Autism at Work“-Programm maßgeschneiderte Arbeitsplätze, einschließlich eines Buddys für neue Kolleginnen und Kollegen. Zudem werden die beim Vorstellungsgespräch angesprochenen Themen vorab mitgeteilt.
Das globale Programm signalisiert nicht nur, dass sich die SAP für die Inklusion von Menschen mit Autismus engagiert. Es stellt auch tragfähige Instrumente und Prozesse zur Verfügung, um dies umzusetzen. Über 215 Kolleginnen und Kollegen wurden bisher über dieses Programm eingestellt oder haben sich selbst geoutet.Das Programm spielt eine maßgebliche Rolle bei der Einstellung von Mitarbeitenden aus dem Autismus-Spektrum, die wiederum oft zu Vorbildern und zur Motivation für andere werden.
Der AHA-Moment: Das Vorbild
Sascha erinnert sich noch sehr gut an den Moment, als ihm klar wurde, dass SAP gut zu ihm passen und ein Arbeitsplatz für ihn sein könnte, an dem er sich entfalten kann. Auf einer „Autism at Work“-Veranstaltung im Jahr 2018 begegnete Sascha jemandem, der wie er dem Autismus-Spektrum angehörte und im Bereich Cybersicherheit bei SAP arbeitete. Dieses Vorbild bestärkte ihn in seinem Selbstbewusstsein und der Überzeugung, dass der Bereich Cybersicherheit auch etwas für ihn sein könnte. Dies ermutigte ihn, sich zu bewerben. Mit einem entsprechend ausgelegten Bewerbungsformat – beispielsweise keinen offenen Fragen, keinen Gruppenaufgaben, keinem Augenkontakt – sicherte sich Sascha ein Praktikum bei der SAP, bevor er sich für seine aktuelle Festanstellung bewarb.
In der neuen Folge der Videoserie AHA! Moments for Diversity & Inclusion spricht SAP Chief Diversity & Inclusion Officer Supriya Jha mit Sascha darüber, wie Vorbilder und ein Zugehörigkeitsgefühl den entscheidenden Unterschied machen können.
„Ich muss mich nicht verstellen“
Nur 5 Prozent der behinderten und neurodivergenten Mitarbeitenden in Unternehmen entschließen sich, sich zu outen. Eine Arbeitskultur, in der Mitarbeitende sich unwohl oder angreifbar fühlen, wenn sie sich geben, wie sie sind, setzt sie sehr unter Druck. Dies macht es wahrscheinlicher, dass sie sich nicht voll entfalten können und den Unternehmen dadurch wertvolle Talente entgehen.
Als Sascha zur SAP kam, konnte er sich davon überzeugen, dass die SAP es mit ihrer Aussage, neurodivergente Mitarbeitende willkommen zu heißen, ernst meinte. Zum ersten Mal hörte er von „Autism at Work“ im Jahr 2013, besuchte eine Veranstaltung des Programms im Jahr 2016 und hatte dann den Moment, der sein Leben verändern sollte, im Jahr 2018 auf einer anderen „Autism at Work“-Veranstaltung, als er den SAP-Kollegen aus dem Bereich Cybersicherheit traf.
2019 konnte er sich dann davon überzeugen, dass der Einstellungsprozess des „Autism at Work“-Programms auf seine Stärken ausgerichtet war, und hatte anschließend ein Praktikum in der Tasche. Offen mit seiner Neurodivergenz umzugehen, war kein Thema – und auch kein Risiko. Das Bekenntnis der SAP zur Inklusion von Menschen mit Autismus war ihm bewusst: Er konnte sein, wie er ist, musste sein Verhalten nicht anpassen oder sich dem mentalen Stress aussetzen, sich anders zu geben, nur um dazu zu passen. Er fühlte sich integriert und dazugehörig.
Eine Unternehmenskultur, die Menschen mit Autismus einbezieht
Die Inklusionsförderung für Menschen aus dem Autismus-Spektrum stützt sich bei SAP auf zwei Säulen:
- SAP Autism at Work
Das Programm ist die externe Säule der Inklusionsmaßnahmen der SAP und war Saschas erster Berührungspunkt mit dem Unternehmen. Schwerpunkt des Programms ist es, Menschen mit Autismus einzustellen und einzuarbeiten sowie ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen. - Autism Inclusion Network (AIN)
Das AIN ist ein Mitarbeiternetzwerk mit Chief Technology Officer und Vorstandsmitglied Jürgen Müller als Schirmherrn. Die interne Plattform fördert das Zugehörigkeitsgefühl von SAP-Mitarbeitenden sowie Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz. - Maßnahmen zur Stärkung von Diversität am Arbeitsplatz sollen die berufliche Weiterentwicklung von Mitarbeitenden mit Autismus fördern. Hierfür unterstützt das AIN das Global Diversity and Inclusion Office (GDIO), um inklusive Einstellungsverfahren zu systematisieren, und fördert den internen Austausch zwischen Mitarbeitenden über Vielfalt.
- Im Rahmen der Maßnahmen zur Inklusion am Arbeitsplatz werden interne Veranstaltungen organisiert, um die Inklusion von Menschen mit Autismus voranzubringen, das Zugehörigkeitsgefühl von Mitarbeitenden aus diesem Spektrum zu stärken, ihre Führungskompetenzen zu entwickeln und die Vernetzung zwischen Kolleginnen und Kollegen zu unterstützen.
Die Stärken nutzen
Für Sascha liegen die Stärken von Mitarbeitenden mit Autismus klar auf der Hand. Wenn man beispielsweise eine offene, ehrliche Meinung sucht, wird man sie von Kolleginnen und Kollegen aus dem Autismus-Spektrum definitiv immer bekommen – besonders bei SAP, wo sie sich geben können, wie sie sind. Hierbei müsse man sich immer klar machen, dass die bisweilen „brutale Ehrlichkeit“ nicht persönlich gemeint sei.
Wenn man Ironie, Sprichwörter und jegliche Kommunikation weglasse, bei der man „zwischen den Zeilen lesen“ müsse, dann profitiere man am meisten von der Interaktion mit Kolleginnen und Kollegen aus dem Autismus-Spektrum. Es sei, so Sascha, ganz einfach: „Man sollte sich in der Mitte treffen.“
