2022年11月16日にForbes JAPAN オンライン配信イベント「Future HR Dialogue -サステナビリティ経営における人的資本経営の役割-」（協賛：SAPジャパン株式会社）がオンライン配信により開催されました。
第1回では、人的資本経営の本質、およびその実現に向けたステップをご紹介しました。それに続く本稿では、企業価値向上に向けた戦略をご紹介します。
人的資本経営で変革を起こす ～企業価値向上に向けた戦略とは～
オムロン株式会社 執行役員常務 グローバル人財総務本部長 冨田 雅彦氏
SAPジャパン株式会社 人事・人財ソリューションアドバイザリー本部 本部長 佐々見 直文
最後のセッションでは、「人的資本経営で変革を起こす～企業価値向上に向けた戦略とは～」をテーマに、オムロン株式会社の冨田雅彦氏をゲストに迎え、SAPとのパネルセッションが行われました。 以下に、その内容の一部をご紹介いたします。
テーマ①：オムロン社における経営戦略に基づいた人事戦略
オムロン 冨田氏
「人的資本経営の成果が、どのような指標として現れるのかをまず考えました。その上で、人事の世界における一般的な呼称である『労働生産性』を、『人的創造性』という言葉で再定義しました。この指標のポイントは『順番』です。人事は人件費に目を向けがちですが、弊社では、人件費より先に付加価値に目を向け、それを重要視しました。顧客や市場に届ける価値の大きさを付加価値と捉え、この価値を大きく広げる担い手にかける費用が人件費である、と考えています。」 そう説明した上で、次の3点がポイントであると冨田氏は述べました。
- ヘッドカウント：付加価値の成長シナリオに対して十分な人数がいるか
- ケイパビリティ：付加価値を成長させる能力をもった人材がいるか、そして能力をつけてもらうためのプログラムが用意できているか
- モチベーション＆エンゲージメント：一人ひとりの能力をいかに高く発揮できる環境を会社が用意できているか
また、人的創造性を向上させるカギは「ダイバーシティ＆インクルージョン」だと冨田氏は述べました。「弊社にとってダイバーシティは多様な人々を惹きつけること、インクルージョンは一人ひとりの能力を開放し創造されたイノベーションを分かち合うことと考えました。」
8個の取り組みの中でも特に注力されている領域に関して、冨田氏は以下のように述べています。
「まず人財ポートフォリオに関しては、事業の目指す姿に対し、人材を用意できているのか、育成できているのかを、常に考えています。また成長意欲のある人材への投資に関して、弊社は今後3年間、60億円の投資を行う予定です。最後に、ジョブ型人事制度においては、社員一人ひとりが自身でキャリアを選んでいけるような仕組みを作りたいと思っています。」
テーマ②：人的資本経営によって目指す未来
オムロン 冨田氏
「社会へ貢献し続けるという使命を持続可能なものにしていくために、正しく利益を得て、利益の種類や届ける場所を増やしていきたいと考えています。それは、担い手である人材の能力や情熱を開放し、思う存分活躍する機会を提供し、社員は機会を通じて自分の価値を高め続けられる、そんな関係性を目指すものです。つまり、共通のWillを通じて会社、社員ともに成長していくことが我々の目指していく未来です。」
テーマ③：冨田氏が思うオムロンの文化や志
オムロン 冨田氏
「弊社の場合、事業を通じて社会課題解決したいという思いが強く、我々自身がどう変わるべきなのか常に考えていく思考が人事制度に落ちていきます。」 自律的なキャリアを従業員に考えてもらうことは、管理職やビジネスリーダーにとっては、自分のチームのエースが新たな道を歩んで抜けてしまう可能性を示唆します。佐々見は、その葛藤に対して、どのように意識改革をされているのかを尋ねました。 その答えとして冨田氏は、「苦しながらも、チームの魅力、チームが何のために仕事をしているかをマネージャーに語ってもらうしかありません。」と語ります。そのためにも、チームのリーダーは旗を掲げ、それに共感してもらうメンバーを集める必要があると考えておられるとのことでした。
テーマ④：ダイバーシティを推進しながら従業員エンゲージメントを高めるには？
色々な企業がダイバーシティを広げようと取り組んでいる一方で、それが広がれば広がるほど、従業員エンゲージメントやビロンギングスを高めにくくなっている側面が出ます。それに対して、両氏は以下のように考えを述べました。
オムロン 冨田氏
「ダイバーシティを推進するためには、ローコンテキストなコミュニケーションを一人ひとりと取らなければならないのでなかなか苦しいです。ただこれを乗り越えた時、会社は強くなります。」
SAP 佐々見
「エンゲージメントが、会社に対するものから職務に対するものに遷移しています。プロフェッショナルなキャリアを追いかける従業員に対して、その会社で働く意義をリーダー層が伝えることが鍵になってきます。」
人材を資本だと考えた場合、会社が育てるだけでなく、自己増殖することも大切になってきます。そのための工夫として、冨田氏は「選択肢」をキーワードに挙げました。なぜなら、人は自分で選んだことに対して主体性と責任を持つからです。そして、「会社が選択肢を用意し、一人ひとりがその中から選んでいくという関係がこれから非常に重要になっていきます。」と述べました。
テーマ⑤：SAPが提供する人的資本経営を支援するソリューション
SAP 佐々見
「SAPでは、コア人事からタレントマネジメントのあらゆる業務を標準化することで自動的に情報が一つに集まってくる仕組みに加え、集まった情報から気づきを得られるように自動的に分析した結果を提供していく分析基盤も提供しています。 また、自律的なキャリア形成や動的な人財ポートフォリオ作成を支援する新しいソリューションがあり、過去の研修履歴などをもとに、機械エンジンがその人にあったプロジェクトや研修、メンターを推奨することができます。 従業員の経験を管理する際に、年に一回のエンゲージメント調査だけではなく、入社やメンタリングセッションなど様々なタイミングに合わせ、自動的にサーベイを送り、レポートとして可視化するソリューションも提供しています。」
佐々見は、SAPではサステナビリティ経営を支援するものとして、KPIを作るために必要な非財務指標を自動的に集めるソリューションがあることにも触れ、レポーティングに時間をかけるのではなく、要因分析や施策に時間をかけていただけるようにご支援させていただいている旨を説明しました。
それを受けて冨田氏は、「人の能力やヤル気という見えないものをデータ化し、分析していく取り組みは、非常に大事だと思っています。」と語り、それを広げて欲しいとSAPへの期待を込めた言葉で本セッションを締め括りました。