Por: Niveditha Kesavan, HR Digital Strategy and Value Advisor, SAP
Parte de la serie “Navigating Disruption Today, Planning for Tomorrow”
Las ideas y supuestos tradicionales sobre el valor del trabajo remoto siempre han sido cuestionadas. Pero muy a menudo, los imperativos cotidianos apremiantes de los líderes de la organización obligan a RR. HH. a dejar a un lado la conversación indefinidamente.
Poca idea teníamos de que una pandemia global convertiría esa línea de pensamiento en un plan de acción para garantizar la continuidad del negocio. Los líderes de RR. HH. ahora colaboran con su CEO, presidente o propietario para proponer, evaluar y comunicar políticas de trabajo desde casa (WFH) que mantengan a los empleados seguros, capacitados y productivos.
Antes de que la tasa de infección de COVID-19 llegara a nivel de pandemia, el 29% de las empresas en crecimiento aumentaron o incorporaron prácticas de trabajo flexibles, según Oxford Economics.* Ahora, dado que las medidas de distanciamiento social, aislamiento domiciliario y cierre de negocios no esenciales son ampliamente adoptadas en todo el mundo, estos números aumentan de forma exponencial, mientras que las empresas intentan mantener sus puertas abiertas.
Cuando proteger a los empleados ayuda a garantizar la supervivencia del negocio
Lamentablemente, un cambio tan significativo no se produce sin que se haya algunos baches en el camino. La presión de los hijos estudiando desde casa, de adaptarse al cronograma de un cónyuge y de atender las necesidades del negocio puede hacer que la vida resulte caótica. Desde la colaboración con los colegas hasta adoptar rutinas que fomenten la productividad, la fuerza laboral puede encontrar que en casa no logra mantener la misma experiencia que en la oficina. Por otra parte, los empleados que viven solos pueden sentir soledad y agotamiento luego de trabajar demasiado debido al aburrimiento.
Los líderes de RR. HH. pueden abordar estas realidades contraproducentes creando una comunidad de fuerza laboral colaborativa, continuando con el desarrollo y capacitación del talento y manteniendo a los empleados informados sobre planes y expectativas utilizando la siguiente estrategia de cuatro pasos.
- Responder
En primer lugar, los líderes de RR. HH. deben abordar los desafíos inmediatos que la crisis presenta a empleados, gerentes, líderes y directorio. Este paso urgente y crítico requiere acceso a datos en tiempo real en toda la empresa para encontrar fácilmente dónde están ubicados los trabajadores y adoptar medidas preventivas para proteger su salud y bienestar mental.
Además, los equipos de RR. HH. necesitan asegurarse de que las políticas de trabajo desde el hogar (WFH) equilibran tanto las expectativas de la organización como las necesidades de la fuerza laboral. Los trabajadores necesitan interactuar en una comunicación honesta sobre su experiencia de WFH para limitar la ansiedad innecesaria y minimizar los efectos negativos en la productividad.
- Apoyar
Dado que muchas empresas están creando políticas de WFH sobre la marcha y adaptándolas según es necesario, la estrategia a corto plazo debe dar soporte al bienestar físico, emocional, mental y financiero de toda la fuerza laboral, incluidos los empleados contingentes y a tiempo parcial. RR. HH. debe animar a los gerentes de personal a tener reuniones frecuentes con sus equipos, preguntar cómo están y escuchar empáticamente para generar confianza y seguridad psicológica.
Mantener una línea de comunicación abierta y fomentar el sentido de comunidad es fundamental para maximizar la productividad ahora y garantizar que la empresa siga avanzando cuando comience la recuperación. Por ejemplo, herramientas de colaboración como Remote Work Pulse se pueden utilizar para chequear el bienestar de la fuerza laboral con una experiencia móvil en tiempo real. Los líderes de RR. HH. pueden preguntarles a los empleados individuales sobre su seguridad, si tienen los recursos y la información correctos para realizar su trabajo y si se sienten productivos y exitosos.
- Equipar
Muchas industrias están siendo testigos de despidos y cesaciones masivos. Tiempos como estos traen aparejados pérdidas de puestos de trabajo, reestructuraciones y muchas otras difíciles decisiones financieras y humanas. Los líderes de RR. HH. pueden ayudar a facilitar una muy necesaria transición elaborando y ejecutando planes de capacitación que preparen a los empleados para trabajar en un nuevo rol o en otra área de la empresa. La tecnología de vanguardia, como Talent Exchange, puede ayudar a encontrar oportunidades para la fuerza laboral desplazada.
Con analíticas predictivas, los equipos de RR. HH. pueden realizar simulaciones para modelar varios escenarios de fuerza laboral. Pueden ajustar las estrategias organizativas en función de cómo y dónde evoluciona la pandemia, lo cual puede cambiar los requisitos para la expansión o contracción de la nómina, así como el impacto económico de los cambios en la demanda y la oferta.
- Volverse resiliente y elástico
Salir de la crisis de hoy, inevitablemente creará una “nueva normalidad”, dejando atrás para siempre cualquier sentido de “negocios como de costumbre”. Es posible que algunos empleados vuelvan a la oficina a tiempo completo. Otros pueden elegir trabajar de forma remota el 100% del tiempo. Algunos pueden decidir dividir su tiempo entre las dos opciones. Las empresas con presencia mundial requerirán que RR. HH. desarrolle modelos operativos centralizados y que se ejecuten de manera local para responder eficazmente a los desafíos de hoy a nivel local, de ciudad o de país.
Hoy, es el COVID-19. Mañana podría ser una crisis derivada del calentamiento global. No importa lo que suceda, los líderes de RR. HH. deben preparar proactivamente a la empresa para la nueva normalidad y el nuevo mundo. Cualquier plan de contingencia que afecte a las personas debe ser lo suficientemente elástico para adaptarse a las demandas de la crisis y lo suficientemente fuerte como para minimizar las disrupciones del negocio.
Esta realidad inevitablemente inspirará políticas innovadoras y planes de comunicación para abordar un mundo de nuevos hábitos que probablemente se adopten para evitar una recurrencia de la pandemia y prepararse para una futura crisis. Además, los cambios en la experiencia del empleado deben coincidir con requisitos regulatorios, riesgos competitivos y oportunidades emergentes y reforzar las ideas, valores y objetivos de la empresa.
Cómo los líderes de RR. HH. manejan las cuestiones de la crisis de hoy a largo plazo
Los líderes de RR. HH. sin duda permanecerán en la primera línea de respuesta del negocio a la pandemia del COVID-19. La mayoría de ellos ya están trabajando largas horas durante esta crisis. En esta crisis específica, los equipos de RR. HH. son los héroes de la mayoría de las empresas. Con las herramientas y habilidades correctas, RR. HH. puede demostrar la flexibilidad, creatividad y empatía necesarias para garantizar que la fuerza laboral esté lista para cualquier cosa durante los tiempos de volatilidad, así como en la prosperidad y el crecimiento.
Para seguir explorando cómo los gerentes de RR. HH. pueden navegar la disrupción hoy a la vez que planifican para mañana, lo invitamos a que se una a nuestro webinar, “Get Ready to Take Charge of Change”.
Este blog es parte de una serie que ofrece sugerencias para ayudar a las empresas pequeñas y en crecimiento a hacer frente a los desafíos relacionados con la pandemia. Por favor, busque otros blogs de esta serie.
*Fuente: Resultados intermedios de una encuesta en curso a empresas pequeñas y en crecimiento llevada adelante por SAP y Oxford Economics en marzo del 2020.
