Amerikkalaiset jättivät viime vuoden ensimmäisten kymmenen kuukauden aikana lähes 39 miljoonaa irtisanoutumisilmoitusta.
Toisin kuin aiemmin, läheskään kaikki irtisanoutuneista eivät tienneet, mikä seuraava työpaikka tulisi olemaan. Samaisen vuoden syksyllä McKinsey julkaisi tutkimuksen, jonka mukaan 40 % työntekijöistä suunnittelee vaihtavansa työpaikkaa 3–6 seuraavan kuukauden aikana. Vastaajista 2/3 mainitsi olevansa avoin uudelle. Viesti on selvä: työntekijöiden sitoutuneisuus työnantajaansa on laskenut.
Ilmiön syitä on tutkittu, mutta mielestäni yhtä oikeaa vastausta ei ole löytynyt. Selvää kuitenkin on, että pitkään jatkunut etätyökausi ja pandemia ovat kapeuttaneet monien kohdalla työn sosiaalista merkitystä. Samalla työajanhallinta on muuttunut vaikeammaksi ja työstressikin kasvanut.
Pandemia on ravistellut työikäisiä myös pohtimaan työn merkitystä ja roolia uudella tavalla. Irtisanoutumiseen on alkanut riittää se, ettei työ tunnu sellaiselta, jota haluaa tehdä loppuelämän.
Tilanne on yritysmaailmalle monessa mielessä uusi. Työntekijän lähtöä ei selitä enää työnkuvaan tai palkkaukseen liittyvät seikat, vaan pikemminkin kokonaisvaltainen kokemus työstä.
Tämä käy selkeästi ilmi, kun keskustelee nuorten ammattilaisten kanssa. He painottavat vastuullisuutta, arvoja, työssä kehittymistä, tasapainoa, hyvinvointia, mahdollisuuksia. He haluavat työn, johon voi identifioitua. Työlle täytyy löytyä merkitys myös liike-elämää isommasta mittakaavasta.
Murros kohti entistä toimivampaa työelämää on onneksi jo käynnissä. Yhä useampi yritys on siirtynyt hybridimalliseen työntekoon. Hajautetut tiimit ovat yleistyneet ja vastuullisuus noussut yritystoiminnan ytimiin. Vapaus tehdä töitä omalla tavallaan on kasvanut.
SAP:lla olemme myös modernisoineet jatkuvasti omia työnteon mallejamme sekä kannustimiamme. Yksi isoimmista paradigman muutoksista on ollut siirtymämme Human Capital Managementista (HCM) Human Experience Managementtiin (HXM). HXM tarkoittaa työntekijän inhimillisten kokemusten hallintaa. Työntekijät eivät ole meillä pääomaa tai resursseja, vaan heidän työtyytyväisyytensä ja sitoutumisensa on toimintaamme ohjaava prioriteetti.
Olemme lisänneet esimerkiksi ylimääräisten vapaiden määrää ja pyytäneet henkilöstöämme viettämään ne hyvinvoinnilleen keskeisten asioiden parissa. Suomessa otimme tavan käyttöön viime vuonna. Viestin vahvistamiseksi nimesimme mielenterveyden myös koko vuotta koskevaksi teemaksemme.
Lisäksi olemme jatkuvasti panostaneet hyvään esimiestyöhön. Siinä onnistumista mittaamme kolmesti vuodessa. Kun onnistumme tarjoamaan työntekijälle parhaita mahdollisia työkokemuksia, työn tuottavuus ja sitoutuneisuus kasvavat luonnollisesti.
Muutos on välttämätön nyt kaikille yrityksille, jotka kilpailevat osaavimmasta työvoimasta. Halutuimmat ammattilaiset eivät enää liiku sinne, missä on yksikantaan paras palkka, vaan kohti työpaikkoja, jotka voivat tarjota myös asioita, joita rahalla ei saa.
Muutoksen onnistumisen avuksi tarvitaan myös kunnon työkalut paradigman muutoksen ja työntekijäkokemuksen seurantaan. Pelkkä henkilöstötietokanta, oli pilvessä tai ei, tarjoaa vain perusmittareita, jotka jälkikäteen kertovat miten meni. Perus-HR-systeemin (HCM) yhdistäminen työntekijäkokemuksia reaaliajassa mittaavaan ratkaisuun (HXM) ja erilaisiin muihin analytiikkaratkaisuihin on olennainen osa nykyaikaista HR:ää. Dashboardeista on tullut myös HR-johdon jokapäiväinen ja kätevä työkalu – kokemustakin tulee johtaa datalla.
On hyvä huomata, että käymme parhaillamme suurinta ja nopeinta työelämän murrosta sitten internetin vallankumouksen. Sen vuoksi juuri nyt tulee olla hereillä. Vanhentuneet toimintatavat ja yritysarvot eivät enää riitä, sen Yhdysvaltojen irtisanoutumisaaltokin meille osoitti.
Pekka Makkonen
Henkilöstöjohtaja
SAP, Pohjoismaat ja Baltia
Global EX Trends Report (ungated)
Nordics EX Trends Report (ungated)
