Während Mitarbeitende mitbestimmen können, wo, wann und wie sie arbeiten, sind Führungskräfte aktuell damit beschäftigt, den Arbeitsplatz für die Zeit nach der Pandemie zu gestalten.
Flexibles Arbeiten von zuhause oder im Büro sowie Technologien zur individuellen oder teamweiten Optimierung der Arbeitsabläufe sind zwei der wichtigsten Trends, die laut Wirtschaftsanalysten die kommenden Jahre bestimmen werden. Unternehmen können diese und andere Möglichkeiten nutzen, um das ideale Mitarbeitererlebnis für zunehmend digitalisierte, nachhaltige Geschäftsmodelle zu schaffen.
Hybride Arbeitsmodelle räumen mit alten Denkweisen auf
Bei der Diskussion darüber, ob der Arbeitsplatz künftig im Homeoffice oder im Büro sein wird, gehen viele fälschlicherweise davon aus, dass das eine das andere ausschließt. Studien des Marktforschungsunternehmens Forrester ergaben, dass qualifizierte Mitarbeitende in Europa von ihren Arbeitgebern mehr Flexibilität einfordern werden – andernfalls kündigen sie.
Sharyn Leaver, Analystin bei Forrester, prognostiziert, dass 60 Prozent der Unternehmen im Jahr 2022 zu einem hybriden Arbeitsmodell übergehen werden. Der erste Versuch, einen flexiblen Arbeitsplatz einzuführen, wird jedoch bei einem Drittel davon scheitern. Es genügt nicht, einfach nur Unternehmensrichtlinien einzuführen, die regeln, dass Mitarbeitende von überall aus arbeiten können. Unternehmen müssen auch ihre Einstellung zu Meetings, Aufgabenbereichen und Beförderungsmöglichkeiten überdenken, damit diese nicht mehr vorwiegend an die persönliche Anwesenheit im Büro geknüpft sind. Außerdem müssen sich Firmen von der Vorstellung lösen, alle Mitarbeitenden wieder zurück ins Büro zu holen. 30 Prozent der Unternehmen, die künftig auf Anwesenheitspflicht im Büro beharren wollen, werden sich laut Forrester auf monatliche Fluktuationsraten von 2,5 Prozent einstellen müssen – und zwar solange, bis bei den Führungsriegen die Alarmglocken läuten und sie sich doch zu hybriden Arbeitsmodellen verpflichten.
Die Entscheidung, von wo Mitarbeitende arbeiten, hängt von der tatsächlichen Produktivität sowie den Wettbewerbsbedingungen am Markt ab. Im Rahmen einer vor Kurzem veröffentlichten Studie des Analystenhauses Gartner gaben 64 Prozent der Beschäftigten an, dass sie eine neue Position oder Stelle nur dann in Betracht ziehen würden, wenn diese flexible Arbeitszeiten zulässt. Tatsächlich gaben die Befragten an, dass sie vor allem dank flexibler Arbeitszeiten ihre Produktivität steigern konnten.
Ein weiteres wichtiges Thema ist die Weiterbildung von Führungskräften. Gartner-Analysten gehen davon aus, dass es bis 2024 in 30 Prozent aller Teams aufgrund flexibler und hybrider Arbeitsmodelle keine Führungskräfte mehr geben wird. Sie argumentieren, dass für Flexibilität „ein vertrauensvolles Umfeld erforderlich ist, das sich nicht mit traditionellen Hierarchien vereinen lässt“. Viele Führungskräfte verfügen nicht über die nötigen Fähigkeiten, um die Angestellten in virtuellen oder hybriden Szenarien zu managen. Nur 47 Prozent der Mitarbeitenden glauben, dass ihre Führungskraft in der Lage ist, ihr Team in Zukunft zum Erfolg zu führen.
„Führungskräfte vor Ort sind täglich damit beschäftigt, ihre Mitarbeitenden zu betreuen und zu inspirieren, Strategien umzusetzen und dafür zur sorgen, dass Transformationsmaßnahmen erfolgreich ablaufen“, erklärt Jill Popelka, President von SAP SuccessFactors. „Da sich die Anforderungen am Arbeitsplatz und im Unternehmen stets verändern, brauchen wir starke, mitarbeiterorientierte Führungskräfte, die als Vorreiter vorangehen. Ihre Entwicklung muss für Unternehmen an oberster Stelle stehen und ist entscheidend für den Geschäftserfolg.“
Technologie verändert das Mitarbeitererlebnis
Während die digitale Transformation Geschäftsmodelle umwälzt, verändert sie auch die Art und Weise, wie wir arbeiten. Marktforschern von IDC zufolge werden bis zum nächsten Jahr 60 Prozent der 2.000 größten Unternehmen der Welt Plattformen einsetzen, die künstliche Intelligenz und maschinelles Lernen unterstützen. Damit soll der gesamte Mitarbeiterlebenszyklus von der Einarbeitung bis zum Ruhestand abgedeckt werden.
Digitale Intelligenz wird am Arbeitsplatz Einzug halten – und für tiefgreifende Veränderungen sorgen. IDC stellt die These auf, dass bis 2023 70 Prozent der vernetzten Mitarbeitenden in aufgabenbasierten Rollen auf intelligente Technologien setzen werden, die in anpassungsfähige, digitale Arbeitsbereiche integriert sind. Auf diese Weise können Beschäftigte von überall aus mit Kunden und dem Rest der Belegschaft interagieren und die Produktivität für Unternehmen steigern. Weiteren Erhebungen zufolge werden Unternehmen mit funktionsübergreifender Führung – quasi ein „digitales Dream-Team“ – bis 2025 im Vergleich zu Wettbewerbern schneller Innovation umsetzen, einen größeren Marktanteil erzielen und Abläufe effizienter gestalten können.
Datengestützte Unternehmen müssen denjenigen Mitarbeitenden, die Daten zur Entscheidungsfindung nutzen, auch die richtigen Informationen zur Verfügung stellen. Laut IDC besteht die Gefahr, dass durch das Fehlen einer „Datenkultur auf Grundlage einer Leistungsgesellschaft“ das Vertrauen in die Führungsriege sinkt. Dadurch ist es möglich, dass bis 2024 die Mitarbeiterzufriedenheit sinkt und die Fluktuationsrate bei zwei Dritteln der mittelständischen Unternehmen und großen Konzerne zunimmt, sodass Qualifikationslücken größer werden.
Forrester zeigt sich optimistisch, dass das Zusammenspiel von Mensch und Technologie Chancen für Mehrwert bietet: Führende Unternehmen werden laut Prognosen „die Kreativität ihrer Mitarbeitenden fördern und ihnen intelligente Technologien wie Automatisierungs- und Prognose-Engines zur Verfügung stellen, die den Fokus auf Ergebnisse lenken — und zwar nicht nur auf Finanzergebnisse“. Damit beginnt eine neue Ära der Transformation mit „Technologieinitiativen, die den Menschen in den Mittelpunkt rücken“. Diese Initiativen verbinden das Kundenerlebnis mit dem Mitarbeitererlebnis, um Wettbewerbsvorteile und eine Produktivitätssteigerung von drei bis fünf Prozent zu erzielen.
Analysten zufolge werden feste Berufsbilder zudem weniger wichtig sein: Anstatt einer festen Rolle nachzugehen, werden Mitarbeitende flexibel eingesetzt und zu Projektarbeit und Schwarm-Teams beitragen. In dieser Umgebung arbeiten vollzeitbeschäftigte Mitarbeitende auf dynamische Weise zusammen mit internen und externen Talentpools, Mitarbeitenden in Rufbereitschaft, Leiharbeitskräften und Bots.
Nachhaltige Personalbeschaffung und Kennzahlen zur Unternehmensleistung
Wenn Mitarbeitende an ihre Arbeitgeber appellieren, Themen wie Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (Diversity, Equity, and Inclusion, DEI) zu berücksichtigen, haben führende Unternehmen keine andere Wahl, als diesem Appell Folge zu leisten. IDC prognostiziert, dass 70 Prozent der Unternehmen bis 2024 umfassend in Daten, Tools und Benchmarking-Aktivitäten im Bereich DEI investieren werden, um Strategien zur Personalbeschaffung und im Personalmanagement zu schaffen. Laut einer weiteren Studie werden zwei Drittel der Unternehmen weltweit im selben Zeitraum auch ihre DEI-Leistung mithilfe von Kennzahlen in den Bereichen Umwelt, Gesellschaft und Governance verfolgen.
Doch beim Thema Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion geht es nicht nur um Kennzahlen. Anstatt sich in Zeiten einschneidender Umbrüche (wie etwa der Coronapandemie) nur auf die Unternehmenskultur und ein gemeinsames Ziel zu konzentrieren, rieten Gartner-Analysten den Verantwortlichen im Personalwesen, ihren Mitarbeitenden die Sinnhaftigkeit ihrer Aufgaben bewusst zu machen. Wenn Mitarbeitende davon überzeugt sind, dass ihre individuellen Beiträge wichtig sind, kann sich die langfristige Zufriedenheit der Belegschaft um 26 Prozentpunkte erhöhen.
Folgen Sie Susan Galer auf Twitter unter @smgaler.
Dieser Blog-Artikel wurde auch auf Forbes.com in der Rubrik SAP BrandVoice veröffentlicht.