Wie Ihr Unternehmen mit einem besseren HR Human Resources- und Personalmanagement erfolgreich die Zukunft meistert

5 Megatrends im Personalmanagement und was sie für HR bedeuten

Selbst eingespielte Prozesse in den Unternehmen sind derzeit im Umbruch. Das hat auch Auswirkungen auf den Personalbereich. Wir zeigen 5 Megatrends in HR auf und welche Aufgaben und Lösungen sich daraus für das Personalmanagement ergeben.

Die Herausforderungen für Unternehmen in der aktuellen ökonomischen Situation sind gewaltig. Neue Marktmodelle durch die fortschreitende Digitalisierung, Lieferkettenengpässe durch COVID-19 und IT-Sicherheit stellen erhebliche Herausforderungenfür Firmen dar. In dieser Lage zeigt sich immer deutlicher, wie wichtig eine gut aufgestellte Belegschaft ist, die auch unter den wechselhaften Marktbedingungen in der Lage ist, für einen reibungslosen Geschäftsbetrieb zu sorgen.

Die Personalfunktion ist in dieser Situation gefordert, einerseits die Chancen der Digitalisierung für sich als Funktion zu nutzen und damit das HR Operating Model zu optimieren, andererseits sicherzustellen, dass das Unternehmen seitens des Personalmanagements optimal bei der Erreichung seiner Business-Ziele unterstützt wird.

Stephan Koenen, HR-Executive Advisor und Stefan Schüßler, Business Development Manager Human Experience Management (HXM) bei SAP haben die fünf wichtigsten Trends für  zusammengetragen und zeigen auf, welche Anforderungen sich daraus für die künftige Arbeit des Bereiches ergeben:

Trend 1 Employee Experience

Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter besser verstehen – dank X-Data

Die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter spielt für Unternehmen eine immer wichtigere Rolle. Eine zufriedene Belegschaft ist loyaler, motivierter und arbeitet produktiver – was nicht zuletzt auch zu einer besseren Kundenerfahrung führt. Die digitale Transformation des HR-Bereiches ist in diesem Zusammenhang der perfekte Ansatzpunkt, alle Unternehmensprozesse im Sinne der Endkunden neu auszurichten.

Dabei kommt es darauf an, einzelne Unternehmensprozesse so aufeinander abzustimmen, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihrem Arbeitsalltag stets eine exzellente Erfahrung machen. Entscheidend sind die zahlreichen Kontaktpunkte während der gesamten Beschäftigungsdauer in einem Unternehmen entlang der Employee Journey – die so genannten „Moments that Matter“: Das Onboarding, der erste Arbeitstag, die Beförderung, das Belegen einer Fortbildungsmaßnahme, der Wechsel in eine andere Abteilung – all dies sind Berührungspunkte mit dem Unternehmen, deren Prozesse sich idealerweise zu einer optimalen Erfahrung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zusammenfügen. Wie würde es zum Beispiel ankommen, wenn der frisch vermählten Kollegin oder dem frisch vermählten Kollegen bei Namensänderung sogleich vorgeschlagen wird, neue Visitenkarten zu beantragen?

„Entscheidend ist, dass Organisationen verstehen, wie die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die „Moments that Matter“ im Unternehmen erleben. Der emotionale Effekt spielt hier eine entscheidende Rolle“, betont Stephan Koenen, HR-Executive Advisor bei SAP. Nur so ließen sich Rückschlüsse auf die Qualität von internen Prozessen ziehen – und gegebenenfalls entsprechende Gegenmaßnahmen ergreifen. „Diese Informationen – auch X-Daten genannt – muss HR gezielt abfragen, zum Beispiel indem sie mithilfe von Kurzpolls ermitteln, wie es den Befragten ergeht, was sie fühlen, denken und brauchen.“

Trend 2 – Hybrid Workforce

Mitarbeiterzufriedenheit endet nicht im Home Office

Die Corona-Pandemie hat diese Entwicklung noch einmal beschleunigt: Die Belegschaft in Unternehmen setzt sich zunehmend aus divergenten Gruppen zusammen, deren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gleiche oder ähnliche Arbeitsbedingungen haben: Vom klassischen Büro-Angestellten, der überwiegend im Home Office arbeitet über Vertriebs- oder Außendienstmitarbeiter, die mal beim Kunden, mal im Büro und mal im Home Office tätig sind, bis hin zu den Beschäftigten in Produktion, Lager oder Logistik, die ihre Arbeit regelmäßig vor Ort erbringen.

Im Sinne einer Wertschätzung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollten Firmen sich um eine gute Employee Experience für alle Gruppen gleichermaßen kümmern. Um beim Beispiel flexibles Arbeiten zu bleiben: Für Arbeitskräfte, die ihre Arbeitsleistung – etwa in der Produktion – vor Ort erbringen müssen, machen Angebote wie freie Arbeitsplatzwahl keinen Sinn. Andere attraktive Formen flexiblen Arbeitens aber schon: „Es lassen sich Möglichkeiten schaffen, beispielsweise Schichten in gewissem Umfang selbst auszuwählen oder mit Kolleginnen und Kollegen zu tauschen“, erklärt Stefan Schüßler. „Dafür – genauso wie für das Buchen eines PC-Arbeitsplatzes im Office – muss HR einfach zu nutzende und attraktive Tools zur Verfügung stellen.“

Trend 3 – Agilität

Personalfunktion als Wegbereiter für eine agile Belegschaft

Steigende Kundenanforderungen, immer kürzere Innovationszyklen und ständig wechselnde Marktbedingungen erfordern, dass Unternehmen auf allen Ebenen agil und rasch auf diese Veränderungen reagieren.

Dafür brauchen Firmen eine Belegschaft, die diese dynamische Arbeitsweise „mitleben“ und bereit sind, ihre Jobprofile über den Erwerb der erforderlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten ständig an die neuen Erfordernisse anzupassen sowie neue Rollen zu übernehmen, genau dort wo es die Unternehmen brauchen. Dazu benötigen sie die Unterstützung der HR-Abteilung. Sie muss die Rahmenbedingungen für eine qualifizierte Weiterentwicklung aller Fach- und Führungskräfte richtig setzen.

Das bedeutet zuallererst: Die Bereitstellung eines Talent-Marktplatzes für die Weiterentwicklung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Diese Plattform muss Visibilität bieten über mögliche neue Rollen, zeitlich befristete Projekteinsätze, Peer2Peer Learning wie Coaching oder Mentoring aber auch klassische Lerninhalte. Welche Fähigkeiten und Fertigkeiten sind dafür erforderlich? Was muss er oder sie tun, um die Anforderungen dafür zu erfüllen? Welcher Mentor oder Coach kann sie oder ihn dabei unterstützen?

Das sollten Unternehmen bei der Planung und Implementierung einer HR-Lösung beachten:

  • Eine HR-Plattform muss umfassend sein: Sie sollte der gesamten Belegschaft als Dreh- und Angelpunkt für die Abwicklung HR-bezogener Prozesse dienen.
  • Achten Sie außerdem auf Offenheit: Bei Bedarf muss es möglich sein, zugunsten kundenspezifischer Anpassungen von Best-of-Breed-Prozessen abzuweichen.
  • Nutzen Sie das Implementierungsprojekt, um nicht nur einzelne Prozesse zu digitalisieren, sondern ganze Tätigkeitsbereiche von Grund auf neu – das heißt mitarbeiterorientiert – zu strukturieren.
  • Sorgen Sie für positive Benutzererlebnisse, um eine hohe Akzeptanz bei den Usern zu erreichen.

Trend 4 – Employees owning their Learning and Mobility

Selbstverantwortliches Lernen als Mindset

Firmen, die es mit der Agilität ihrer Organisation ernst meinen, werden kaum umhinkommen, das Lernen und die berufliche Beweglichkeit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in deren eigene Hände zu legen. Denn jegliche Planung von Karrierewegen von oben läuft dem eigentlichen agilen Gedanken zuwider, eine Belegschaft zu etablieren, die dem im Wandel befindlichen Marktumfeld proaktiv begegnet. HR wird sich also von ihrem Verständnis als Managerin von Mitarbeiterkarrieren zum Teil verabschieden müssen und sollte stattdessen Strukturen schaffen, die es den Arbeitskräften ermöglichen, ihr berufliches Fortkommen selbst voranzutreiben.

Trend 5 – The Purpose-driven Organization

Arbeiten aus innerem Antrieb

Welches sind schließlich die Voraussetzungen für Eigenverantwortlichkeit und Selbstmotivation bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern? „Die Antwort darauf gibt es bereits seit der Philosoph Frithjof Bergmann in den 1970er und -80er Jahren sein New-Work-Konzept entwickelt hat“, führt Stephan Koenen aus. „Diese Theorie fordert, vereinfacht gesagt, dass die Arbeit für den Menschen und nicht der Mensch für die Arbeit da sein sollte“.

Aus dieser Sichtweise hat sich in den vergangenen Jahrzehnten der Ansatzpunkt der „Purpose-driven Organization“ entwickelt, an dem sich Unternehmen wie auch Arbeitnehmer zunehmend orientieren: Die Ausrichtung der Unternehmensziele an einem übergeordneten Zweck. Das kann sein: die Fertigung nachhaltiger Produkte oder die Erforschung energiesparender Technologien und so weiter. Wer „seinen“ Zweck im Unternehmen seines Arbeitgebers wiederfindet, wird dort engagierter und motivierter arbeiten.

Doch Vorsicht, mahnt Stefan Schüßler, „der Zweck muss authentisch sein. Es darf sich nicht nur um reines Marketing handeln. Das spüren neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sofort“. Zur glaubhaften Verankerung des Unternehmenszwecks im geschäftlichen Alltag kann HR künftig maßgeblich beitragen, indem sie entsprechende Methodiken entwickelt, wie zum Beispiel Vergütungsmodelle, die sich nicht nur an Verkaufszahlen, sondern auch an der Zielerreichung dieses „Purpose“ orientieren.

Fazit: Agile Belegschaft dank performanter HR-Lösung

Die zahlreichen Verwerfungen an den internationalen Märkten zeigen einmal mehr: Unternehmen brauchen eine agile, hochqualifizierte und vor allem motivierte Belegschaft, um rasch auf Veränderungen reagieren zu können. Eine leistungsstarke HR-Lösung kann die Personalfunktion dabei entscheidend unterstützen.

Weitere Infos

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