Statistiken aus verschiedenen Quellen weisen auf einen erstaunlichen HR-Trend hin: die Qualifikationslücke bei Beschäftigten vergrößert sich weltweit.
Dies wird anhand einiger Beispiele deutlich:
- Bis zum Jahr 2025 werden sich fast 50 Prozent aller Beschäftigten neue Fähigkeiten aneignen müssen.
- Bis 2030 werden weltweit mehr als 85 Millionen Fachkräfte fehlen.
- Verschiedene Technologien werden in den nächsten acht Jahren wahrscheinlich mehr als eine Milliarde Arbeitsplätze verändern.
In der Zeit nach der Pandemie werden wir in vielen Bereichen der Wirtschaft einen Bedarf an neuen Kompetenzen beobachten können. Führungskräfte stehen somit ganz klar vor großen Herausforderungen.
Aber wissen Sie, was mir an Herausforderungen gefällt? Sie bieten oft auch Chancen.
Während wir uns mit den Folgen des weltweiten Fachkräftemangels und den daraus resultierenden Qualifikationslücken beschäftigen, sehen wir uns auch mit einer Welle freiwilliger Kündigungen konfrontiert – die im Englischen sogenannte „Great Resignation“ oder „Great Reorientation“. Egal, wie wir dieses aktuelle Phänomen bezeichnen: Es ist offensichtlich, dass viele Menschen momentan ihre berufliche Laufbahn überdenken.
Für Führungskräfte ist dies deshalb der ideale Zeitpunkt, um Menschen dazu zu bringen, sich neue technische Qualifikationen anzueignen, und um Mitarbeitende zu Umschulungen und zur Weiterbildung zu motivieren.
Drei Prioritäten für Führungskräfte
Regierung, Industrie, Gesellschaft und Bildungsorganisationen müssen an einem Strang ziehen und sich mit den weitreichenden Auswirkungen des globalen Qualifikationsdefizits befassen. Es herrscht Bewegung am Arbeitsmarkt, aber es gibt noch viel zu tun.
Meiner Ansicht nach müssen sich Führungskräfte auf drei wichtige Bereiche konzentrieren, um Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen im technischen Bereich zu fördern.
1. Vermeintliche Barrieren verstehen
Neue Forschungsergebnisse deuten darauf hin, dass Menschen mitunter eine Scheu davor haben, sich proaktiv neue Kompetenzen anzueignen. Gründe hierfür sind zum Beispiel psychische Belastung, Sorge um Kinderbetreuung, ungenügende Transportmöglichkeiten, ein zu geringes Einkommen, Alter, Angst, Sprachbarrieren und Behinderungen. Führungskräfte müssen die individuellen Bedürfnisse der Lernenden verstehen und Strategien entwerfen, um die Weichen auf Erfolg zu stellen. Menschen jeden Alters und Hintergrunds müssen die Chance erhalten, neue Fähigkeiten zu erlernen.
2. Gründe für Weiterbildungsmaßnahmen hervorheben
Eine Studie hat ergeben, dass Unternehmen Fachkräfte benötigen, um ihre Ziele und Chancen zu realisieren. Auf dem Weltwirtschaftsforum in Davos Anfang dieses Jahres berichteten mir Kunden, dass SAP-Technologie eine entscheidende Rolle dabei spielen werde, die dringendsten Nachhaltigkeitsprobleme der Welt zu lösen. Unternehmen haben Bedarf an technisch geschulten Fachkräften, um saubere Energie zu gewinnen; oder um Lösungen zu entwickeln, die auf künstlicher Intelligenz (KI) basieren und Vorurteile bei der Personalbeschaffung erkennen; oder um Drohnen einzusetzen, mit denen Medikamente per Luftweg in schwer erreichbare Gebiete transportiert werden können. Dies sind nur einige Beispiele für die Themen, an denen es sich unbedingt lohnt, zu arbeiten. Dabei dürfen wir eines nicht außer Acht lassen: Die Qualifikationslücke betrifft nicht nur den Technologiebereich, sondern auch die Fähigkeit zum kritischen Denken und zum Lösen von Problemen.
3. Traditionelle und neue Arten der Aus- und Weiterbildung fördern
Wir müssen verschiedene Möglichkeiten in Betracht ziehen, um hochqualifizierte technische Fachkräfte zu gewinnen. Für Arbeitsplätze in Bereichen wie KI, Softwareentwicklung, Cloud und Produktentwicklung werden bestimmte Fähigkeiten vorausgesetzt. Traditionelle Hochschulabschlüsse sind nicht mehr der einzige Weg, diese Kompetenzen zu erwerben. Über technische Schulungen, Micro-Credentials, digitale Abzeichen und Zertifizierungen können wir qualifizierte Personen identifizieren, sicherstellen, dass sie über bestimmte Kenntnisse verfügen, und dazu beitragen, die Qualifikationslücke zu schließen. Führungskräfte können dafür sorgen, dass diese unterschiedlichen Ansätze unterstützt werden.
Weiterbildung bei der SAP
Ich bin stolz darauf, wie wir bei der SAP den Fokus auf Weiterbildung zum festen Bestandteil unserer Unternehmenskultur machen. Wir ermutigen unsere Mitarbeitenden, mindestens 50 Stunden pro Jahr zu lernen. Unsere Mitarbeitenden haben jederzeit Zugang zu Plattformen und Inhalten, die sie auf dem Weg zu ihren individuellen Karrierezielen voranbringen.
Außerdem haben wir es auch für andere leichter gemacht, sich SAP-Kenntnisse anzueignen. 2021 haben wir SAP Learning ins Leben gerufen, eine neue Webseite, auf der alle Benutzer kostenlos damit beginnen können, sich mit SAP-Technologie vertraut zu machen. Mehr als 180.000 Studierende, ehemaliges Militärpersonal und viele andere haben sich uns auf dieser Plattform angeschlossen. Tausende von Menschen haben sich zu SAP-Benutzern, -Entwicklern und -Beratern weitergebildet.
Wir haben hervorragendes Feedback zu den Möglichkeiten erhalten, die SAP Learning bietet:
- Neue Jobchancen auf der ganzen Welt
- Höheres Einkommen und Aussicht auf Beförderung
- Mehr Zuversicht im Beruf
- Anerkennung durch Fachleute, andere Mitarbeitende und Kunden
Studien belegen, dass die Qualifikationslücke für Führungskräfte auf der ganzen Welt weiterhin ein wichtiges Thema bleiben wird. Wir sollten uns vereint dafür einsetzen, diese Herausforderung zu meistern.
Uns steht eine Zeit bevor, die von tiefgreifenden Veränderungen geprägt sein wird. Gemeinsam können wir die Menschen ermutigen, ihre Fähigkeiten und ihr Wissen auszubauen und die Früchte ihrer Anstrengungen zu ernten und um Qualifikationslücken zu schließen.
Und jetzt ist genau der richtige Zeitpunkt dafür
Sabine Bendiek ist Chief People and Operating Officer und Mitglied des Vorstands der SAP SE. Folgen Sie ihr auf Twitter: @bendiek