La cadena de suministro: otra oportunidad para eliminar la brecha de género en el ámbito laboral

Por: Ana Núñez, Directora de Desarrollo de negocio del Centro de Excelencia Global para SAP México

Disciplina, constancia, manejo detallado de la información, gestión eficiente de los tiempos, capacidad de organización, cuidado, capacidad de negociación, habilidad para manejar múltiples tareas en simultáneo… Algunos de los talentos que se requieren para las diferentes actividades de la cadena de suministro parecen diseñados a medida para las mujeres, en especial la dirección de los sistemas logísticos u operacionales. 

Sin embargo, a pesar de los notables avances de los últimos años y de la participación creciente de mujeres en instancias de liderazgo en el sector -hoy hay muchas posiciones permeadas por mujeres que hace veinte años hubieran sido impensadas-, queda aún mucho camino por recorrer.

El COVID-19 presentó oportunidades y desafíos. Por un lado, evitó los desplazamientos, habilitó un balance más razonable entre la vida laboral y la profesional y, como consecuencia de los dos elementos anteriores permitió una mayor proactividad a las mujeres que quisieron levantar su perfil en términos de liderazgo. En paralelo, hubo que generar nuevos equilibrios debido a que el aumento de la demanda por el cuidado hogareño y las tareas de los niños en el marco de la educación a distancia recayeron mayoritariamente -dato corroborado por la UNESCO- sobre las mujeres.

¿Cómo avanzar para terminar con esta inercia cultural? El primer paso consiste en romper el concepto de “techo de cristal”: esos elementos invisibles que impiden el ascenso de las mujeres y que están relacionados con cuestiones culturales arraigadas. Según la consultora McKinsey, no es una mera ilusión: solo en México, tres de cada cuatro hombres consideran que las mujeres están suficientemente representadas en la alta dirección, a pesar de que en la realidad apenas una de cada diez personas de los comités ejecutivos es una mujer.

No se trata de establecer cuotas ni cupos, sino de resaltar el verdadero valor agregado que los liderazgos femeninos pueden aportar en todas las áreas empresarias, entre las que destaca, por supuesto, la cadena de suministro, razón por la cual la mayoría de las empresas de la industria está apostando por liderazgos femeninos. Vemos ejemplos en compañías como Unilever, Mercado Libre, Coppel, 3M, McCain y LEGO. Esta generación sabe que parte de la receta para seguir avanzando es tener objetivos claros para alcanzar éxito en materia profesional y también hemos aprendido que nuestras capacidades no deben ser perfectas al momento de definir nuestra ruta profesional hacia puestos de liderazgo. Compañías promotoras de la diversidad de género son 21% más propensas a superar su rentabilidad y tienen 27% más posibilidades de que su generación de valor sea mayor, de acuerdo con McKinsey. Y ahora hemos visto una mayor oferta en los programas de mentoría que ofrecen muchas empresas para incrementar las habilidades de negociación, comunicación e inteligencia emocional, habilidades que han permitido que tantas organizaciones de industrias como consumo, logística o tecnología tengan en sus mesas de dirección mayor presencia de liderazgo femenino a nivel global o incluso dentro de la propia Latinoamérica.

Un punto de reflexión: debe existir un cambio en el modelo comunicacional: necesitamos ser muy concretas en lo que queremos y en cómo lo queremos. Esta variante puede ser diferencial para ir claro hacia una etapa superadora. Por supuesto, es esencial derribar mitos y creencias. Con esto, dejo la siguiente reflexión: ante una misma postulación para un cargo en el sector de cadena de suministro, a un hombre le alcanza la voluntad de presentarse mientras que la mujer necesita una carta de presentación y una hoja de vida perfectas. Nosotras mismas debemos entender que si contamos con las habilidades y tenemos en claro el desarrollo de carrera, no debería existir una razón para no postularnos a cualquier puesto que nos interese. La autopercepción también es importante: el mencionado estudio de McKinsey detectó que el 30% de las mujeres considera que su género ha jugado algún rol en la pérdida de oportunidades para alcanzar un ascenso, contra el 6% entre los varones. Una estadística que nos toca seguir cambiando para un mundo laboral mucho más diverso.

 Los “trabajos de hombre” no existen. Ni en la cadena de suministro ni en ningún otro sector. Es hora de trazar una hoja de ruta y entender dónde y cómo queremos llegar, de forma de abrir espacios para nosotras y para las generaciones que nos sigan en el camino. Sigamos labrando el camino, teniendo siempre presente que la unión resulta mucho más fuerte que la suma de las partes.


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