【專家觀點】人才留任觀點 - 建立企業內部的人才機會市集

人才留任觀點 – 建立企業內部的人才機會市集

SAP 員工體驗產品部門卓越中心總監于亦知

近年來全球人才市場讓企業領導者與人力資源主管頭痛不已的議題，就是嚴重的人才短缺。這種短缺不僅僅是因為疫情影響導致工作模式改變，全球工作場域的限制被遠距工作的形式間接打破；同時也因為工作選擇性變得更加多元化，工作地點的限制也被打破，導致企業內部人事異動頻繁。當外部人才因為招募市場的激烈競爭而難以進入時，我們內部的人才又因為上述種種原因想要離職。因此，在市場上看待人才風險時，內部缺乏人才的轉型培育機制和接班人計劃被視為企業經營風險的關鍵要素之一。

然而，企業對於工作環境型態的轉變，以及多元勞動力管理模式的準備，其實還不夠完全。例如：

如何規劃正職、兼職、派遣、約聘等類型的勞動力，以滿足各種辦公條件／工作環境下的企業經營需求？
如何運用AI和RPA等技術，實現勞動力來源的多樣化和重複性工作的自動化？
如何引導任職者面對轉變中的企業生態，有效溝通管理勞動力並持續提升工作產出價值？

因此該如何衡量資源投入的程度，來協助企業正視員工職涯發展以及內部留人機制的進化，將會是接下來人才永續計畫 – 人才留任議題上的主要功課。

全球趨勢 – 企業談永續不只是看碳排與環境管理，員工的永續管理更是未來幾年的重點之一

我們都認知到全球企業在討論零碳排、零廢棄時都很有心得、很有方法，但討論到社會永續層面，似乎作為上都比較缺乏長期的規劃與思考；尤其當我們專注在談論工作保障、工作環境安全、聘僱的多元平等包容性以及工作留任等議題，很多公司想到的是，要在維持企業在市場強大競爭力的前提下，規劃讓員工準時下班、給足加班費、安排尾牙春酒這類活動，但這些都只是員工關係及員工體驗的基本，要讓員工願意在企業長期發展並將其投入度提高，勢必需要在協助員工職涯發展上有一番作為。

身為企業領導者與人力資源夥伴，我們必須問問自己：

我們如何幫助員工在取得工作與生活的平衡之餘，也建立企業願景與個人理想之間的連結？讓員工看得到在公司服務的長遠未來。
如何運用管理機制鼓勵所有員工自發性地提升工作乃至團隊績效？
如何引導員工找對方法做對事，並針對短期工作成果給予即時性的獎勵，基於中長期發展成就提供具競爭力的薪酬？

SAP 站在各位管理者與員工共同的視野，實現了以員工職涯發展的旅程接觸點為管理角度出發，推出「人才機會市集」解決方案，積極推廣人才永續發展機制；其最重要的任務，就是建立讓人才明確有感的看到留在公司內有很充足的成長發展空間，借此完善自己的職涯路線是一個很棒的決定與體驗。

行動建議 – 建立內部健康的職涯發展機制，讓員工為自己的成長與發展做主

如同剛才所述的情況，面對上述趨勢與人才管理挑戰，企業在協助員工發展的過程中，可以嘗試建立更堅實的人才永續發展機制，也就是所謂的「人才機會市集」

人才機會市集核心：企業角度審視員工的技能/能力和員工個人興趣、工作方式和學習偏好，協助員工建立敏捷組織促進公司內部人才流動
以人才市集基礎建立的人才發展計畫，包括員工想做什麼以及他們喜歡如何做，建立員工自我管理與實現的互動機制。
人才市集為員工提供成長茁壯的機會，同時提供組織足夠的洞察去優化與驗證員工發展計畫。
促進公司內部人才主動進行職涯規劃與鼓勵內部流動的好處:
形成人才活水：許多人選擇離職的原因在於目前的工作內容已經了無新意，生涯發展已經可以被預見，他們希望/需要更多不同的機會可以被看見、可以有所挑戰，因此促進員工在內部流動是讓組織結構更健康的方法之一。
即時獲取員工行動軌跡與成長數據，更有效率的規劃人才配置。
讓員工有更高的參與感與歸屬感。
節省招募成本：過去一旦遇到人才短缺問題，企業最先選擇的做法就是打開招募網站開啟職缺來找外部新的人力，但當我們認真檢視我們所需要的人才條件，會發覺其實公司目前優秀的員工中可能有更合適的人選(了解當前公司狀態、內部文化、產品服務的roadmap等)可以被安排在該職位中，減少找錯外部求職者的風險。
找到隱藏在組織內部的專業人才：每個員工在公司內部被認識到的都是與自己當前的職務有關，但在工作合作的過程中常常會發現有讓人為之一亮、臥虎藏龍的人才身怀絕技，可以在多個不同職務上都有可以發揮的技能，透過開放的內部職涯資訊管道就有機會找到這樣的人才寶石。
更了解員工「動態」的經驗與技能，以審視培訓資源  員工動態的經驗與技能(嘗試新事物、學習相關的技能、接受國際任務、與不同的團隊合作)。
減少員工因不滿意現職與其發展機會限制而選擇離職。