Seit dem 1. Oktober 2024 verantwortet Caroline Hanke den Bereich Organizational Growth and Health bei SAP SE. Was sind die Zielsetzungen in ihrer neuen Rolle und was bedeutet es für eine Organisation, sich an den Skills der Mitarbeitenden zu orientieren?
Es war ein besonderer Moment, als Caroline Hanke Anfang Oktober 2024 ihre neue Rolle als global Head of Organizational Growth and Health bei SAP antrat – wenn auch auf andere Weise besonders als geplant. Florida, wo Caroline mit ihrer Familie drei Monate zuvor in ein neues Haus gezogen war, wurde genau zu diesem Zeitpunkt von Hurrikan Helene und zwei Wochen danach Milton heimgesucht.
„Wir wurden evakuiert und sind zum Glück unbeschadet davongekommen“, erinnert sich Hanke. „Aber das erste All Employee-Meeting mit den Mitarbeiter:innen musste ich mit dem Wissen ein gerade überflutetes Haus neu aufbauen zu müssen und ohne stabile Stromversorgung im Hotel abhalten.“
Als Global Head of Organizational Growth and Health verantwortet Caroline nun neben strategischer Personalplanung und dem Komplex Health, Safety and Wellbeing auch die Abteilungen HR-Trends and Innovation, People Insights sowie Organizational Design und New Work.
Neuer Skills-Ansatz in der Personalplanung
Nicht zuletzt ist Caroline für ein neues Thema zuständig, das für die Zukunft von SAP große Bedeutung haben wird: die skills-led organization. Doch was ist das eigentlich, eine Organisation, die sich an den Skills, also den Fähigkeiten der Mitarbeitenden orientiert?
„Skills-led Organization bedeutet, dass wir nicht länger von starr umrissenen Jobrollen mit einer begrenzten Anzahl von Schlüsselqualifikationen ausgehen, sondern den Blick stärker auf die individuelle Person mit ihren spezifischen erworbenen Fähigkeiten richten wollen“, sagt Caroline. „Die persönlichen Skillsets der Mitarbeitenden werden in Zukunft die interne Mobilität und Weiterentwicklung ebenso beeinflussen wie unser Einstellungsverhalten als Firma.“
Hinter dem Skills-Ansatz steht die Beobachtung, dass die aktuelle Job-Profil-Architektur in der Mehrzahl der Fälle das Kompetenzprofil der Beschäftigten nicht vollständig widerspiegelt.
Caroline ist selbst das beste Beispiel für ein persönliches Skillset, das über das hinausgeht, was ihr Jobprofil suggeriert. Die letzten fünf Jahre hat sie zwar im Bereich People and Culture verbracht, doch ihre beruflichen Wurzeln liegen woanders.
Geboren in Deutschland, zog Caroline im Alter von vier Jahren mit ihren Eltern in die USA, wo ihr Vater an der University of Maryland als Professor im Bereich Informatik/Softwareengineering tätig war. Ursprünglich war ein Aufenthalt von einem Jahr geplant, doch es wurden fast zehn daraus.
„Ich glaube, diese sehr prägenden Kindheitsjahre in den USA verbringen zu können, hat mir nicht nur Englischkenntnisse auf Muttersprachlerniveau mitgegeben, sondern auch ein gewisses Bewusstsein dafür, wie sehr Menschen in ihrem Denken durch kulturelle Unterschiede geprägt sind – und wie wichtig es ist, die Unterschiede verstehen zu wollen“, sagt Caroline.
Während des Studiums der Wirtschaftsinformatik in Mannheim heuerte sie als Werkstudentin bei SAP an und sammelte dort Erfahrung in der Entwicklung. Anschließend war sie für Daimler-Chrysler lange Jahre direkte Ansprechpartnerin für alles, was mit SAP zu tun hatte – zunächst als Technical Quality Manager, später als Engagement Architect.
Im Anschluss hat sie für die damals noch sehr junge private Cloud ein Programm im Kundensupport aufgebaut und geleitet. In dieser Funktion berichtete sie zeitweise einmal pro Woche an das Board und den damaligen CEO Bill McDermott und kam schließlich für die Rolle als sein Chief of Staff ins Gespräch.
„Als der Anruf kam, meinte ich, das müsse ein Missverständnis sein. Ich hatte mich ja gar nicht beworben. Und die Kollegin am anderen Ende lachte dann und meinte: Da scheint es eine Empfehlung gegeben zu haben…“
Unter anderem für die Chief-of-Staff-Rolle zog Caroline mit ihrem Mann und dem gemeinsamen in Heidelberg geborenen Sohn zurück in die USA, wo sie aufgewachsen ist. „Ich habe das nie bereut“, sagt sie. „Alles in allem habe ich insgesamt fast die Hälfte meines Lebens in den USA verbracht und fühle mich hier sehr zu Hause. Ich würde mich als halb Amerikanerin, halb Deutsche bezeichnen.“
Nach Bill McDermotts Ausscheiden aus der SAP arbeitete Caroline in verschiedenen Rollen für den neuen CEO Christian Klein, ehe sie als COO in den neuen Vorstandsbereich People and Operations wechselte. Bis dahin hatte Caroline kaum Berührungspunkte mit dem Personalbereich gehabt, doch schnell stellte sie fest, dass sie die komplexen Themen ebenso wie die Nähe zu Menschen und die direkten Auswirkungen ihrer Arbeit reizten.
„Ich denke, mein eigener Lebenslauf demonstriert ganz gut, wie viel mehr als die aktuelle im System hinterlegte Rolle jede:r einzelne von uns an Erfahrung und Fähigkeiten mitbringt“, sagt Caroline. „Der Skills-Ansatz ist eine Chance, damit die Firma und die einzelnen Mitarbeitenden bessere Entscheidungen treffen können. Als Mitarbeitende wollen wir für das Unternehmen relevant bleiben; als Arbeitgeberin ist die SAP daran interessiert, Veränderungen für die Mitarbeiter so wenig disruptiv wie möglich zu gestalten.“
Skills Development mit SAP SuccessFactors HCM
Zwei große Bereiche, die der Skills-Ansatz tangiert sind Weiterbildung und Neueinstellungen. Skills-based Hiring bedeutet, dass Abschlüsse in Zukunft zwar nicht irrelevant werden, die Suche nach den passenden Kandidaten jedoch zunehmend über deren individuelle Fähigkeiten und Vorerfahrungen ablaufen wird.
Doch wie will man sich einen Überblick über die Bandbreite der Fähigkeiten einzelner Mitarbeitender verschaffen?
Hier kommt das Growth Portfolio von SAP SuccessFactors ins Spiel, eine Funktion innerhalb von SAP HCM. Alle Mitarbeitenden sollen die Möglichkeit haben, eine Bestandsaufnahme ihrer Fähigkeiten zu machen und zusätzliche Skills einzutragen, die mit dem vorgegebenen Rollenprofil auf den ersten Blick nichts zu tun haben, d. h. zusätzliche Skills zu ergänzen, die außerhalb dieser Rolle erworben wurden. Als Teil von SAP SuccessFactors ist Growth Portfolio unmittelbar verbunden mit den Funktionalitäten, die von der Pflege dieser Informationen am meisten profitieren werden, etwa Hiring, Learning, Career Development und Talent Management. SAP SuccessFactors Lösungen soll die Mitarbeitenden über den gesamten Employee Lifecycle hinweg begleiten und ihre Skills auf dem aktuellen Stand halten.
Auf Basis dieser Informationen kann das System den Mitarbeitenden sinnvolle, AI-basierte, individualisierte Vorschläge zur Weiterbildung und -entwicklung machen und somit den Weg zum nächsten Karriereschritt ermöglichen. Aber auch für die Personalplanung bietet der Skills-Ansatz große Vorteile.
Caroline erklärt: „Was wir zum Beispiel vermeiden wollen, ist, dass wir uns extern nach Skills umsehen, die in der Firma bereits vorhanden sind, aber noch nicht genutzt werden oder nicht in den Bereichen, wo wir sie aktuell benötigen. Deshalb ist es wichtig, hier für Transparenz zu sorgen.“
Je genauer das Bild von den in der Firma vorhandenen Fähigkeiten, das der Personalplanung vorliegt, desto bessere Entscheidungen können getroffen werden.
„Business und HR müssen einander besser verstehen und enger zusammenarbeiten“
„HR ist eines der Themen, bei denen jeder glaubt, mitreden zu können“, sagt Caroline. „Im Rückblick muss ich ehrlich sagen, dass auch ich anfangs die klassische Business-Einstellung mitbrachte: HR – wie schwer kann das schon sein? Aber“, fügt Caroline hin, „da wurde ich schmerzhaft eines Besseren belehrt. Die Themen sind inhaltlich extrem komplex, weil es kein richtig oder falsch gibt, sondern Lösungen für Individuen gesucht werden müssen. Mein Respekt für die HR-Organisation ist seither nur gewachsen.“
Caroline entschied sich daher ganz bewusst dafür, im Bereich People & Culture zu bleiben. Der Personalbereich hat für sie mehr als eine reine Reporting- oder ausführende Funktion, sondern muss eng verdrahtet sein mit den Business-Entscheidungen.
„Ich glaube, dass das Thema People Transformation in der heutigen Zeit mit dieser Dynamik in der Welt ein großer Wettbewerbsvorteil sein kann“, sagt Caroline. „Und mit meiner Mischung aus Business- und Personal-Knowhow kann ich genau dort Mehrwert schaffen, denn beides ist heute nicht mehr voneinander zu trennen.“
Caroline unterstreicht die große Rolle von Health, Safety and Wellbeing als tragende strategische Säule. „Dass es den Mitarbeitenden gut geht, ist eine der Grundvoraussetzungen einer funktionierenden Organisation.“
Run Healthy – das preisgekrönte Health-Management-System von SAP – soll 2025 global in weiteren Ländern ausgebaut werden. Nicht zuletzt das Thema mentale Gesundheit ist im Kontext von Corona und der politischen Weltlage extrem wichtig geworden.
„Ich bin immer wieder begeistert, wie fortgeschritten und vielfältig die Angebote von SAP sind“, sagt Caroline, die einige davon auch selbst schon in Anspruch genommen hat. Als Führungskraft sieht sie sich besonders in der Verantwortung, was den richtigen Umgang mit gesundheitlichen Themen betrifft.
„Es ist uns wichtig, den Menschen als Ganzes zu sehen und den Mitarbeitenden holistisch in seiner Entwicklung und Weiterentwicklung zu unterstützen“, betont Caroline. „Gerade der Skills-Ansatz, der es dem einzelnen Mitarbeitenden noch besser ermöglicht, sein gesamtes Potenzial einzubringen, bietet hier neue Möglichkeiten. „Diese Reise unternehmen wir alle zusammen – und ich freue mich darauf.“
Titelbild von Caroline Hanke, global Head of Organizational Growth and Health bei SAP
