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1 月 19 日に「従業員の成長につなげるワンオンワンの達人へ！～ X 社の場合～」というタイトルでウェビナーを開催しました。今回は講演形式ではなく、コメントをいただきながら進めるインタラクティブな形式で実施しました。参加者の方から自社の勉強会に使いたいというフィードバックをいただきましたので、本稿ではウェビナーでも取り上げた架空の会社 X 社のケースを使って、従業員の成長やパフォーマンスの向上に貢献する 1on1 とはどのようなものかを全 3 回にわたって紹介、解説します。
ケースに入る前に。。。1on1 の実施目的って何ですか？
「人材」を考えるときの単位がマスから個にシフトしてきていることもあり、1on1 は人材マネジメント施策として注目されるようになりました。現在では多くの会社で何かしらの形で 1on1 を取り入れているようです。本ウェビナー参加者においても、全社的な人事制度としてだけでなく、一部の部署のみで実施している、現場上司が任意で実施しているということを含めると、「1on1 を実施している」という回答が 100% 近くありました。
実施率の高い 1on1 ですが、実施目的については各社で異なるようです。以下の図は、過去に複数の会社の人事や現場上司からうかがった 1on1 の目的をいくつか並べたものです。
さまざまな目的がありますが、大きく 4 つに分けられます。
- 関係性：上司・部下などの関係性の向上
- 働き方：ワークライフバランスやリモートワーク状況下での働き方の改善
- キャリア：部下のキャリア形成の支援
- パフォーマンス：業績目標達成のための助言
どれか一つだけを目的としている場合もあれば、これらすべてを目的としている場合もあります。本稿では関係性や働き方の向上だけでなく、キャリア形成やパフォーマンス向上の目的を含めた 1on1 を取り扱います。
ケース①：X 社が 1on1 をはじめました！
いくつかの事例を組み合わせた架空の会社 X 社のケースを使って良い・良くない 1on1 を考えていただきます。
X 社では、今年度から「ナンバーワン・ワンオンワン」制度という新しい取り組みをはじめました。これは社長の肝いり案件で、今年度からはじまる中期経営計画でも、「上司・部下の対話である 1on1 ミーティングを頻度高く実施することで、個人及び組織全体のパフォーマンスを向上させる」ということを明記しています。
X 社の 1on1 の実施状況について以下の動画を視聴いただき、問題点を考えてみてください。
いかがでしたでしょうか。
X 社の 1on1 がうまくいっていないということは感じていただけたと思いますが、具体的にどのような点が問題でしょうか。
第 2 回では、「ケース①：X 社が 1on1 をはじめました！」の問題点を解説します。
(第 2 回はこちら)
自社の従業員の成長やパフォーマンス向上に課題感を感じられている方に
「働きやすさ」と「やりがい」の両方をかね備えた組織を「働きがいのある会社」と定義している Great Place To Work® Institute Japan（GPTW ジャパン）が毎年実施している「働きがいのある会社」ランキングにおいて、中規模部門で史上初の 6 年連続 1 位を獲得、9 年連続でベストカンパニー賞を受賞したコンカー株式会社。この二つの要素を企業としてどのように育んだのか、企業文化をどのように醸成させたのかについて、コンカー代表取締役社長の三村 真宗がお話します。また、働きがいのある企業・そして従業員を根底で支えるシステム・ソリューションについてもご紹介します。
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