Työntekijöiden sitouttaminen on saanut paljon huomiota viimeisten 30 vuoden aikana sekä akateemisessa kirjallisuudessa että liike-elämässä. Sitoutuneet työntekijät ovat kriittinen osa yrityksen menestystä, koska sitoutuminen näkyy heidän työssään. Monet yritykset eivät kuitenkaan osaa hyödyntää tietoja työntekijöiden sitoutumisesta ja siten epäonnistuvat nostamaan sen tasoa. Miksi näin tapahtuu? Mikä tulee heidän tiellensä?
Kauan ennen kuin harkitsin kauppatiedeiden ja henkilöstöhallinnon opiskelua tai edes mietin mikä minusta tulee kasvaessani aikuiseksi, isoisäni vei minut ja veljeni perheemme omistamaan, laivojen ja alusten ohjaukseen tarvittavia osia valmistavaan tehtaaseen Norjan länsirannikolle. Isoisämme pystyi käyttämään tunteja kertoessaan meille, kuinka asiat tehtaalla toimivat; kuinka osat tuotiin tuosta ovesta, kuinka työntekijät asensivat ne, kuinka ne maalattiin tuolla laitteella ja kuinka ne kuljetettiin tuolla kuorma-autolla. Aina kierroksen päätteksi, hän sanoi:
”Kuuntele aina käsityöläisiä, ymmärrä heidän huolenaiheitaan ja ajatuksiaan, arvosta heidän ideoitaan ja toimi niiden perusteella, se tuo sitoutumista”.
Tuohon aikaan olin vasta lapsi, enkä ajatellut tätä sen enempää. Uskon, että useimmat johtajat ymmärtävät käsitteen ”työntekijöiden kuunteleminen sitouttaa heitä”, koska tämä tunnustetaan laajasti myös kirjallisuudessa. Itse asiassa kirjallisuus osoittaa, että ihmiset sitoutuvat työhönsä enemmän organisaatioissa, joissa he tuntevat, että heistä huolehditaan ja joissa työympäristö sallii tunteiden ilmaisun.*
Tästä johtuen monet yritykset käyttävät nykyään valtavasti resursseja vuosittaisiin sitouttamistutkimuksiin, usein henkilöstöhallinnon ohjaamana, ymmärtääkseen paremmin työntekijöiden toimintatapoja. Tätä lyhyttä kyselyä voidaan kuitenkin useimmissa tapauksissa pitää liian suppeana, koska se kattaa useimmiten kaksi kysymystä: ”Ovatko työntekijämme tyytyväisiä ja ovatko he sitoutuneita?”. Lisäksi siitä puuttuu usein käsitys siitä, miten toimia ja kenen on tarkoitus ryhtyä toimeen tulosten parantamiseksi.
Tässä yhteydessä haluaisin palata isoisäni kierroksen päättävään lauseeseen ”kuuntele aina käsityöläistä”. ”Aina” ei ole vain yksi kerta, ja tämä osoittaa tärkeän näkökulman siitä muutoksesta, jota havaitsemme nykypäivän johtavissa organisaatioissa. He siirtyvät yhden kyselyn tutkimuksista useampiin kontaktipisteisiin, joissa mitataan työntekijän kokemusta yleisesti. Tällä tavoin työntekijäkokemusta voidaan pitää laajempana käsitteenä, joka ottaa huomioon työntekijöiden sitoutumisen pidemmällä aikavälillä. Työntekijöiden sitoutumisen yhteydessä katamme sekä työntekijöiden tunteet että pystymme näkemään, miten tämä liittyy organisaation prosesseihin, joissa on tarkoituksena tunnistaa työntekijän sitoutumiseen eniten vaikuttavat tekijät.**
Älä ymmärrä minua väärin, en tarkoita etteivät vuotuiset sitoutumistutkimukset olisi merkityksellisiä. Päinvastoin, kun vuosittaisia sitoutumiskyselyjä täydennetään useammalla hetkessä tapahtuvalla kuuntelulla, kuten perehdyttämisestä saatavasta kokemuksesta, saamme paremman käsityksen työntekijöistämme ja siitä, miten toimia ja parantaa tekemistämme. Teknologian avulla voimme tarjota esihenkilöille reaaliajassa tietoja työntekijän kokemuksista ja antaa suosituksia siihen, miten toimia jatkossa.
Miettiessämme syvemmin esimerkiksi perehdyttämistä, on hyvin tiedossa, että onnistunut perehdyttäminen on kriittistä tulevaisuuden sitoutumisen ja suorituskyvyn kannalta. Se voi kuitenkin olla myös yksi aliarvostetuimmista prosesseista, kun kyse on organisaation käytännöistä. Siksi on tärkeää tarkistaa mitä työntekijät tuntevat. Uusilta työntekijöiltä voi esimerkiksi kysyä ”Tunsitko itsesi tervetulleeksi?” tai “Oliko sinulla kaikki tarvitsemasi, kuten tietokone ja kulkukortti?”. Näin esihenkilöillä on mahdollisuus kuunnella ja saada tietoja siitä, kuinka tulla paremmaksi omassa työssään. Lisäksi henkilöstöhallinto vastaanottaa tietoa yritystasolla ja tämä voi auttaa perehdyttämisprosessin parantamisessa.
Allaolevasta videosta näet, kuinka tämä toimii käytännössä:
VIDEO
Mikä on tämän lähestymistavan vaikutus? Ensimmäiseksi voimme todeta, että näkemyksemme työntekijöiden sitouttamisesta on muuttumassa. Tähän kuuluu ymmärrys siitä, että työntekijöiden sitoutumisen mittaaminen kerran vuodessa ei ole tarpeeksi heidän tunteidensa kokonaisvaltaiseen ymmärtämiseen. Sitä on täydennettävä työntekijäkokemuksella ja tällä tavoin siirrytään pois näkökulmasta, jonka mukaan sitoutuminen on jonkinlaista organisaation terveystarkistusta, jossa otamme lämpötilan vain kerran vuodessa ja uskomme tämän kertovan kaiken tarvittavan. Riittävä käsitys, jonka avulla asianmukaisia toimia voidaan toteuttaa, saadaan laajemmalla tutkimuksella ja useilla mittauspisteillä.
Tämä vie meidät toiseen vaikutukseen, jossa siirrymme staattisista, pitkistä ja epäpersoonallisista tutkimuksista lähestymistapaan, jossa kaikki; työntekijä, johtaja ja henkilöstöhallinto työskentelevät yhdessä palautteen kanssa, jotta voimme mukautua tilanteisiin ja jatkaa innovointia. Lopuksi, työntekijöiden kokemus ei ole enää jotain, jota voidaan johtaa vain henkilöstöhallinnon kautta. Henkilöstöhallinto on ehdottomasti tärkeä prosessin parantamisessa ja parempien työkokemusten helpottamisessa, mutta tällä lähestymistavalla saamme enemmän työntekijöihin sitoutuvia johtajia, jotka kuuntelevat, ymmärtävät ja toimivat työntekijöidensä tunteiden perusteella.***
Nykyään isoisäni on jo lähes 90 vuotias ja on vanhetessaan unohtanut monet asiat menneisyydestä. On kuitenkin yksi asia, jonka hän edelleen muistaa kirkkaasti, tehtaan. Vielä tänäkin päivänä, 20 vuotta eläkkeelle jäämisestä, hän kävelee ympäri tehdasta ja keskustelee työntekijöiden kanssa, kuuntelee heidän huolenaiheitaan ja ideoitaan, jotta hän ymmärtäisi mitä voisi tehdä parantaakseen työntekijöiden kokemuksia.
Lähteet:
* Employee Engagement and HRD: A Seminal Review of the Foundations- Brad Shuck and Karen Wollard, 2010 9: 89 originally published online 2 Human Resource Development Review
** The Employee Experience Advantage – Jacob Morgan – John Wiley & Sons (US) 2017
*** Three shifts for employee experience success – Aimee Lucas, Benjamin Granger, Bruce Temkin – XM Institute 2020.
Benedik Brunvoll
Solution Advisor, SAP SuccessFactors
