In den letzten fünf Jahren hat sich der Bereich der Kompetenzen zu einem wichtigen Trend in Personalstrategien entwickelt. Lesen Sie hier über vier strategische Ansätze.
In Unternehmen wird zunehmend erkannt, wie wichtig es ist, Kompetenzen zu verstehen und effizient einzusetzen, damit die für den Unternehmenserfolg erforderlichen Fachkräfte zur Verfügung stehen. Ein kompetenzorientierter Ansatz kann die Personalplanung ganz neu aufstellen, die Produktivität steigern und den Unternehmenserfolg ankurbeln. Aber: Es gibt dafür kein Patentrezept. Jedes Unternehmen geht seinen eigenen Weg, um Kompetenzen in seine HR-Abläufe zu integrieren, der durch seine Branche, seine Unternehmenskultur und individuelle Anforderungen geprägt ist.
Bei SAP SuccessFactors haben unsere Wissenschaftler in der HR-Forschung fünf Jahre lang untersucht, wie sich Kompetenzen effektiv in Personalstrategien einbinden lassen. Nach Interviews mit 278 Personalverantwortlichen und Befragungen von 9.432 Beschäftigten und Führungskräften ließen sich vier zentrale Strategien ausmachen. Damit lassen sich Kompetenzen in das Personalwesen integrieren, um ein kompetenzorientiertes Unternehmen zu werden. Im Folgenden die Ansätze und deren unterstützende Technologien.
1. Ansatz mit implizierten Kompetenzen
Bei einem Ansatz mit implizierten Kompetenzen ziehen Unternehmen für Entscheidungen traditionelle Kriterien heran, wie z. B. frühere Stellenbezeichnungen der Bewerber oder Beschäftigten, Bildungshintergrund und Berufserfahrung, statt Kompetenzdaten. Hier stehen bei der Arbeitsorganisation Rollen im Vordergrund. Entscheidungen zu Neueinstellungen und Gehalt werden anhand von Stellenbezeichnungen und -ebenen getroffen. Schulung und Weiterentwicklung sind auf aktuelle Rollen zugeschnitten. Beförderungen erfolgen standardmäßig nach Referenzen und Beschäftigungsdauer. Die Personalplanung konzentriert sich meist auf kurzfristigen Personalbedarf. Es werden hierbei nur wenige Kompetenzdaten für eine fundierte Analyse herangezogen.
Dieser Ansatz eignet sich vor allem für Rollen, für die spezielle Zertifizierungen oder hochspezialisierte Kompetenzen benötigt werden. Oder sie sind extern reguliert oder erfordern eine umfassende Ausbildung, wie z. B. Rechtsanwälte, zugelassene Wirtschaftsprüfer und Piloten.
Im Hinblick auf Tools und Technologie können Stellenarchitekturen dabeihelfen, Rollen klarzustellen und Stellen anhand der auszuführenden Aufgaben anzugleichen. Mit dem Job Profile Builder in der Lösung SAP SuccessFactors lassen sich beispielsweise Stellenelemente verwalten, z. B. Beschreibungen, Berufserfahrung, Qualifikationen, Kenntnisse, Kompetenzen, Verhaltensweisen, Ausbildung und Zertifizierungen. Er bietet die Möglichkeit, Komponenten von Stellenbeschreibungen im gesamten Unternehmen flexibel und intuitiv zu ermitteln und auszutauschen.
2. Ansatz mit integrierten Kompetenzen
Bei einem Ansatz mit integrierten Kompetenzen erfolgt die Arbeitsorganisation nach Rollen, wobei wenige zentrale Fachkompetenzen im Vordergrund stehen. Neueinstellungen erfolgen meist nach traditionellen Kriterien wie der Ausbildung. Es werden aber auch Kompetenzbewertungen durchgeführt. Das Gehalt orientiert sich in erster Linie an Stellenbezeichnungen und -ebenen, wobei sich Kompetenzen aber auch auf Bonuszahlungen auswirken können. Bei Schulung und Weiterentwicklung stehen Kompetenzen im Mittelpunkt, die für aktuelle oder zukünftige Rollen entscheidend sind. Kompetenzen werden zwar bei der Personalplanung berücksichtigt und allgemein aufgezeichnet, sind aber für fundierte Einblicke nicht mit anderen Datenquellen vernetzt.
Dieser Ansatz eignet sich vor allem für Rollen, bei denen die erforderlichen Kompetenzen im Großen und Ganzen bestehen bleiben, sich die Priorisierung und Anwendung dieser Kompetenzen aber mit der Zeit verschiebt, wie z. B. im Vertrieb und im Personalwesen.
Recruiter profitieren von KI-gestützten Tools
Recruiter können während des Bewerbungsverfahrens mit KI-gestützten Tools für die Personalbeschaffung die fachlichen und beruflichen Kompetenzen von Bewerbern berücksichtigen. Mit der KI-gestützten Bewerberauswahl der Lösung SAP SuccessFactors Recruiting können Recruiter beispielsweise in Form einer Punktzahl sehen, wie gut ein Bewerber zu einer Stelle passt, indem seine Kompetenzen mit den Anforderungen für die Stelle abgeglichen werden. Bewerberprofile umfassen Einzelheiten zu präzisem Kompetenzabgleich, zusätzlichen relevanten Kompetenzen, potenziellen Kompetenzen und fehlenden Kompetenzen, damit Recruiter schnell und effizient die besten Bewerber auswählen können.
Lernmanagementsysteme können die gezielte Kompetenzentwicklung für aktuelle Rollen unterstützen. SAP SuccessFactors Learning beispielsweise bietet KI-gestützte Schulungsempfehlungen und eine dynamische Suchfunktion, die nach Kriterien wie Dauer, mobiler Verfügbarkeit und bestimmten Kompetenzen filtert. So wird kontinuierliches Lernen gefördert. Beschäftigte erhalten eine Orientierungshilfe, um Kompetenzen für höhere Leistungsniveaus zu entwickeln. Zudem bieten die Anwendungen von SAP Content Stream by Skillsoft über 1.250 von Experten kuratierte Lernpfade, die auf besonders gefragte Qualifikationen und Kompetenzen ausgerichtet sind. Hierzu gehören Themen wie KI und generative KI, Cybersicherheit, Datenmanagement, Führung, First-Time-Management sowie Leistung und Kultur. Lernende können ihre Kompetenzen verschiedenartig erweitern, unter anderem durch Lesen, Anschauen, Zuhören und aktives Üben.
3. Kompetenzgeführter Ansatz
In einem kompetenzgeführten Ansatz sind Stellen durch einen Mix aus fachlichen und beruflichen Kompetenzen definiert. Bei der Personalsuche stehen neben traditionellen Kriterien unterschiedliche Kompetenzen im Vordergrund. Das Gehalt ist sowohl mit den eingebrachten Kompetenzen als auch mit der Leistung der Beschäftigten verknüpft. Schulung und Weiterentwicklung werden anhand von Kompetenzdaten und persönlichen Interessen individuell angepasst, sodass personalisierte Pläne und interne Wechselchancen entstehen. Die Personalplanung wird strategisch und zielt darauf ab, Lücken zwischen vorhandenen und erforderlichen Kompetenzen zu schließen. Mit Kompetenzanalysen werden fundierte Einblicke in Qualifikationsstufen und deren Zusammenhang mit anderen Daten gewonnen.
Dieser Ansatz eignet sich vor allem für Rollen, bei denen wichtige Kompetenzen sehr speziell oder selten sind, die Fertigkeiten hierzu aber aus ähnlichen Kompetenzen abgeleitet werden können, wie z. B. im Marketing und im operativen Geschäft.
Im Hinblick auf Tools und Technologie können Kompetenzplattformen für diesen Ansatz hilfreich sein, indemKompetenzen in der gesamten Belegschaft überwacht und analysiert werden. Der SAP SuccessFactors Talent Intelligence Hub setzt beispielsweise ein KI-gestütztes Framework ein, um Kompetenzdaten aus verschiedenen Quellen zu integrieren, damit im Unternehmen datengestützte Personalentscheidungen getroffen werden können. Zudem bieten Lernplattformen auf individuelle Kompetenzen und Karriereziele zugeschnittene Entwicklungschancen. Beispielsweise bietet SAP SuccessFactors Learning KI-gestützte Empfehlungen und Vorschläge von Kollegen für personalisiertes Lernen. Das Tagging von Kompetenzen und die Suche nach Kompetenzen fördern eine Kultur der Wissbegierde und des kontinuierlichen Lernens. Darüber hinaus bieten Talentbörsen wie SAP SuccessFactors Opportunity Marketplace Möglichkeiten zum Erfahrungslernen durch KI-gestützte Vorschläge für Mentoren, kurzfristige Aufgaben, dynamische Teams und offene Stellen.
4. Kompetenzbasierter Ansatz
In einem kompetenzbasierten Ansatz gibt es keine Stellen – stattdessen stehen bei der Arbeitsorganisation ausschließlich die für die Aufgabenerfüllung erforderlichen Kompetenzen im Vordergrund. Bei der Personalsuche geht es um die Bewertung von Kompetenzen statt um traditionelle Kriterien. Das Gehalt orientiert sich an den Kompetenzen, über die die Beschäftigten bereits verfügen. Dabei werden für Kompetenzen, die zukünftig von Nutzen sein werden, Boni vergeben. Bei Schulung und Weiterentwicklung steht die Vorbereitung für den künftigen Kompetenzbedarf im Mittelpunkt. Interne Wechselmöglichkeiten ergeben sich dadurch, dass Beschäftigte dorthin versetzt werden, wo ihre Kompetenzen am dringendsten benötigt werden. Die Personalplanung ist strategisch und versucht zu prognostizieren, welche Kompetenzen künftig benötigt werden. Durch Kompetenzanalysen werden Trends und die Verknüpfung von Kompetenzen mit anderen Unternehmensdaten überwacht.
Dieser Ansatz eignet sich für Rollen, die sich eher auf fachliche Kompetenzen stützen, Rollen, bei denen unternehmens- oder branchenweit häufig vorkommende Tools oder Prozesse eingesetzt werden, und Rollen, bei denen Kompetenzen auch außerhalb der formalen Ausbildung erworben werden können, wie z. B. im Personalwesen, in der IT und im Finanzwesen.
KI-gestütztes einheitliches Kompetenzmodell hilft
Integrierte Plattformen für das Talentmanagement können alle Aspekte der Entwicklung und Umsetzung von Kompetenzen in diesem Ansatz abdecken. Mit den Lösungen von SAP SuccessFactors können Unternehmen ein KI-gestütztes, einheitliches Kompetenzmodell nutzen. Das umfasst alle Aspekte von der Personalbeschaffung bis hin zu Schulungen, Leistung und Nachfolgeplanung. Mit dem SAP SuccessFactors Talent Intelligence Hub gewinnen Unternehmen einen klaren Überblick über ihre Belegschaft, indem individuelle Kompetenzen, Stärken und Präferenzen mit den richtigen Mitarbeitern und Erfahrungen in der gesamten Plattform verknüpft werden. So wird das Kompetenzmanagement in allen Phasen der Betriebszugehörigkeit deutlich einfacher und effektiver.
Bei der Einbindung von Kompetenzen in Personalstrategien kann das Wissen um diese vier Ansätze dabei helfen, einen kompetenzbasierten Plan für die eigenen individuellen Anforderungen und Ziele zu erstellen. Egal, ob Sie von einem Ansatz mit implizierten Kompetenzen für spezialisierte Rollen ausgehen oder einen kompetenzbasierten Rahmen für eher dynamische Funktionen anstreben – wichtig ist, die Strategie auf den jeweiligen Kontext und die Ziele Ihres Unternehmens abzustimmen.
Mit den Informationen zu diesen Ansätzen sowie den richtigen Tools und Technologien können Unternehmen Personalprozesse aufbauen, die für mehr Effizienz, Transparenz und Erfolg sorgen. Der richtige Mix und Ansatz für Ihre individuellen Anforderungen sind ausschlaggebend, um das gesamte Potenzial des kompetenzbasierten Managements auszuschöpfen.
Ausführlichere Informationen zu unserer Kompetenzforschung finden Sie im vollständigen Bericht. Sie möchten wissen, wie sich das Potenzial eines Unternehmens mit der Ausrichtung auf Kompetenzen entfalten kann? Erfahren Sie mehr über den Weg von Erie Insurance zum kompetenzbasierten Unternehmen.