Emnet medarbejderengagement har modtaget meget opmærksomhed i de sidste 30 år inden for både forskningslitteratur og erhvervsliv. Engagerede medarbejdere er et afgørende puslespil for virksomhedens succes, da det bringer et højere niveau af motivation og en større vilje til at bidrage til deres arbejdsplads. Imidlertid kæmper mange organisationer stadig med at udnytte deres indsigt i medarbejderengagement og konsekvent undlader at tage de nødvendige initiativer for at hæve niveauer. Det naturlige spørgsmål er således “hvorfor?” Hvad står i vejen for dem?
Længe før jeg overvejede at studere økonomi og HR eller endda før jeg forstillede mig hvad jeg vil være, når jeg blev voksen, tog min bedstefar mig og min bror til den familieejede fabrik på den norske vestkyst, der producerede propeller og styringsmekanismer til skibe og fartøjer . Bedstefar kunne bruge timer på at forklare, hvordan tingene virkede; hvordan delene kom ind gennem døren, blev samlet af disse ansatte, malet af den maskine og transporteret med den lastbil. Til sidst, når turen sluttede, afrundede han altid ved at sige:
“Lyt altid til medarbejderne, forstå deres bekymringer og deres tanker, værdsæt deres ideer og implementer dem – det skaber engagement”
Da jeg bare var et barn, tænkte jeg ikke meget på det og så det mere som logik. Jeg tror oprigtigt, at begrebet “at lytte til dine medarbejdere og blive mere engageret” resonerer godt med de fleste ledere, da dette er bredt accepteret i litteraturen. Forskningen viser, at organisationer, der har et arbejdsmiljø, hvor medarbejderne kan udtrykke tanker og følelser og føle, at de bliver udnyttet, får dem til at føle sig mere involverede og ønsker at bidrage mere til deres arbejdsplads*.
Således har mange virksomheder i dag investeret enorme ressourcer på årlige engagementsundersøgelser, ofte kørt af HR, for bedre at forstå medarbejderne og hvordan de har det på arbejdspladsen. Imidlertid kan dette eneste “adrenalinrus” til undersøgelse i de fleste tilfælde ses som et for snævert fokus, da de ofte kun dækker to spørgsmål: “Er vores medarbejdere glade og er de engagerede i deres arbejde?”. Derudover mangler denne undersøgelse ofte indsigt i, hvordan virksomheden skal handle og hvem der skal tage initiativ til at forbedre resultaterne.
Når det er sagt, vil jeg gerne vende tilbage til min bedstefars tour-slutningssætning “Lyt altid til medarbejderne”. “Altid” er ikke kun en gang, men repræsenterer snarere en vigtig del af det perspektivskifte, som vi kan se blandt mange af nutidens førende organisationer. De flytter fra deres engagementundersøgelser til hyppigere feedbackmuligheder i arbejdslivets cyklus for at måle den samlede medarbejderoplevelse. På denne måde kan medarbejderoplevelsen ses som et bredere koncept, der tager et langsigtet perspektiv på medarbejderengagement. I medarbejderfaring dækker vi både medarbejdernes tanker og følelser og fanger hvordan dette relaterer til de institutionelle og organisatoriske processer med det formål at identificere de øjeblikke, der spiller den vigtigste rolle i medarbejderengagement**.
Misforstå mig ikke, jeg siger ikke, at den årlige medarbejderundersøgelse er irrelevant. Tværtimod er det, når den årlige medarbejderundersøgelse suppleres med en hyppigere “øjeblikkelig” lytning, såsom feedback fra onboarding-oplevelsen, at vi får en bedre forståelse af vores medarbejdere og hvordan vi kan handle for at blive bedre. Med teknologi kan vi gøre netop det og give ledere nutidig indsigt i deres medarbejders oplevelser og hjælpe dem med at tage initiativ gennem handlingsorienterede anbefalinger.
Tag onboarding som et eksempel. Det er velkendt, at have en succesrig onboarding er afgørende for den nye medarbejders fremtidige engagement, hans/hendes intention om at blive i virksomheden og præstation. Det kan dog være en af de mest undervurderede processer, når det kommer til organisatorisk praksis. Det kan derfor være nyttigt at undersøge den nye medarbejders følelser og tanker, for eksempel “i hvilken grad føler du dig velkommen?”, “Fik du alt hvad du har brug for, computer, adgangskort osv.?”, Blev du introduceret til en mentor? “. Ledere vil således have mulighed for at lytte og modtage direkte indikationer af, hvordan de udfører sig som manager og derefter proaktivt forbedre deres lederegenskaber. Samtidig får HR information på organisatorisk niveau og får hjælp til at implementere bedre onboarding, mens de pågældende medarbejdere får en stemme ind i processen.
I videoen under kan du se hvordan dette fungerer i praksis:
Det bringer os til vores anden implikation, hvor vi går fra de statiske, lange og upersonlige undersøgelser til en metode, hvor alle; medarbejder, manager, HR CXO’er arbejder sammen med feedback, så vi kan tilpasse os og blive mere innovative. Til sidst er medarbejderoplevelsen ikke længere noget, der kun kan være HR-drevet. HR er bestemt vigtigt, når det gælder processer med forbedringer mod bedre arbejdspladserfaringer, men med denne tilgang bevæger vi os mod at få mere engagerede ledere, der lytter, forstår og handler efter deres medarbejders følelser og tanker***.
I dag er min bedstefar tæt på 90 år gammel og efterhånden som han bliver ældre er mange ting blevet glemt, men der er en ting, der altid har gjort ham klar i hovedet – og det er fabrikken. I dag, 20 år efter hans pension, går han stadig rundt og taler med medarbejderne, hvor han lytter til deres bekymringer og ideer, så han kan forstå dem og hvad han kan forbedre.
Kilder:
* Employee Engagement and HRD: A Seminal Review of the Foundations- Brad Shuck and Karen Wollard, 2010 9: 89 originally published online 2 Human Resource Development Review
** The Employee Experience Advantage – Jacob Morgan – John Wiley & Sons (US) 2017
*** Three shifts for employee experience success – Aimee Lucas, Benjamin Granger, Bruce Temkin – XM Institute 2020.
Benedik Brunvoll
Solution Advisor, SAP SuccessFactors
